为什么员工都非常抵触「绩效考核」，该怎么办呢？

二维码

请大家说说看。

原文地址：https://www.zhihu.com/question/635334547

长长的路

员工抵触的从来就不是绩效考核。
员工抵触的，是很多公司表面上宣称“我们要实行绩效考核制度，给优秀的员工奖励”，实际上心里想着“搞个制度多扣点钱，节省一点人工成本”的行为。
判定一个公司的绩效考核制度是否真的为员工着想，可以直接关注这个制度的侧重点，是在做加法，还是做减法。
说的更直白一些，就是公司更看重“你做得好我奖你钱”，还是“你做不好我扣你钱”。
这是两种完全不同的考核思路，某种意义上也代表着两种完全不同的公司管理风格，下面详细解释一下，如果找工作和面试时，可以好好留意下。
我们举个例子：
一个人力资源专员，月薪1万，主要负责ABCD四项工作。不同的公司对他的考核，会有两种思路：
第一种：
把员工的月工资拆成8000和2000，其中8000是基本工资，2000是绩效工资。
员工的ABCD四项工作中哪一项没做好或者没达成领导提的要求（通常这个要求还具备一定挑战性），直接在2000里扣，如果哪项做的好甚至超出了预期（基本上很难），2000之外额外再加一些。
第二种：
员工的月工资就是10000，针对要做的ACBD四项工作，给出红线要求。
这里所谓的红线要求是指公司规章制度绑定的最低要求，比如说一家化工企业人力资源专员，新员工入职前的安全健康体检和入职前必须做的安全教育培训就是底线要求，哪怕工作完成的再漂亮，这两块没做到位，该扣钱真得扣。
当员工满足了底线要求后，月薪拿满，在此之外设立一系列挑战性的任务，员工如果完成了，额外拿“绩效工资”。
最后：
这两种考核思路的本质区别在于，第一种思路里，公司默认员工应得的工资其实是8000，而第二种思路里，公司默认员工应得的工资才是实打实的10000。
我现在公司用的就是第二种思路，坦率讲效果是远好于第一种的。毕竟一旦员工真的额外完成了什么挑战性的任务，尽管公司要付出更多金钱用于奖励，但自身获得的收益也百分百更大。
但现实中很多公司（包括我的前东家，一个知名的大厂）都会喜欢用第一种思路做考核，归根结底还是处于节省人工成本的考虑。
毕竟从资本家的角度出发，扣钱总比发钱更让人愉悦。

长长的路

以前接触过一个老板，做生意11年，公司三个月的人员流动率差不多在70%，可以说几乎每周都有新员工入职，当然每周也会有“老”员工离职。
我问过一个跟了他3年的老乡+员工，为啥留不住人？
答：员工能力不够，老板不满意
我就好奇，他们公司所有的员工都是老板自己亲自面试的，能力够不够，自己还不清楚？
而且这个员工还说，在他们公司，能工作超过3个月的，都可以称呼为老员工，能超过一年的属于凤毛麟角，绝对是老板心腹了。
直至后来，他公司有一个跟着他干了10年的女生也离开了，机缘巧合的情况下，有次和朋友吃饭，她也在，好奇下，就聊起了这个老板。
女生说“她大学毕业后就跟着这个老板，平时老板让干啥就干啥，虽然做的不能让老板每次都满意，但是好在听话，而且那个时候老板能用的人也不多，所以就这样不知不觉干了好多年”
“但是，前年开始，老板让负责一个业务，工资就变成了底薪+绩效工资，绩效占到整体工资的60%，每次绩效都只能得到7-8分，满分10分，然后即便这样，30%的绩效工资也要到年底才能统一发放，这还不算，每次到年底的时候，老板总要把业务的实际支出多算一些，说她整年计划没有达到目标，暂扣的绩效工资还要再扣一部分”
“好几次不想干了，但是一想自己别的公司也没干过，心里没底，离开现在的公司也不知道干嘛，30多了，就想稳定点，所以就忍了下来”
“谁曾想，最后一年，老板把绩效内容修改了，结果她就经常拿到6-7分的绩效，按照公司规定，如果一年当中拿到三次6分，公司就有理由认为能力不足，辞退不赔偿，于是在她拿到两次6分后，她主动找老板聊了自己的想法，觉得公司有点苛刻了，没想到得到的都是PUA，还说如果拿到第三次6分了，她准备怎么办？”
最后她忍不了，没到年底，就自己主动离职了，提出离职的时候，老板说实话，没想到玩真的，据她自己猜测，老板的目的估计是通过绩效想给她减工资，然后更好拿捏，所以主动提出绩效内容可以改改，无奈，她自己觉得很心累，还是义无反顾的走了。
我到今天还记得那个老板和我说过的一句话“为什么员工离职后，都把他拉黑，没人联系他？是不是做的真的不对？”

长长的路

作为管理者，我就经常困惑：
1、为啥一个团队里，非得有ABCD？
在我的英明指导和悉心栽培下，大家都很优秀，都达到A的标准不行么？
2、为啥ABCD不整体（所有团队）一起评？
因为比例问题，我的团队必须有D，可能要淘汰，但问题来了，我团队里的D，明明比他团队里的B能力好，为啥要淘汰一个更好的人？
3、评ABCD真的是评能力么？
坦白讲，即使客观如我，也大概率让心腹拿A，不听话的人，能力再强也只会拿个B。
所以，A的评价标准，不会在绩效纸面上。
你看，作为打分者，我只是随便困惑一下，就有那么多不合理的地方，至于作为被打分的员工，当然就抵触了。
而且，最关键的是，打分的结果，会直接影响员工的收入甚至饭碗。
所以，你的所谓客观打分，很可能会让一个员工损失好几万收入，甚至让他直接被末位淘汰，你说可怕不可怕 ？
而且有些可恶的公司绩效打分，关联的不是员工的收入增量，而是收入存量。
增量的意思：你分数低了，会影响奖金；
存量的意思：你分数低了，会影响工资。
前者相当于奖励少了，后者相当于本金少了。
这个角度，其实是解题的关键。
如果绩效仅仅关联奖金，而不是动到自己原来蛋糕上，员工应该不会有这么大抵触。
毕竟我躺平我差我认了，拿基本保底那份工资就好了；别人优秀别人拼命干，活该拿更多的奖金。
你也许会说，那绩效岂不是只有激励没有惩罚作用了？
若说起惩罚，我就要好好辩一辩了。
你罚（扣）员工的钱，是基于什么呢？
如果他的确完成工作了，只是质量一般，态度一般，是否应该拿足额工资呢？
其实你搞这个绩效，增设各种KPI，然后还要扣员工工资，这相当于未经员工同意，私自更改劳动合同协定的工作内容和工资了。
这真的合理么？
不仅不合理，也许还违法呢。
说了这么多，我不是完全反对搞绩效，大公司几万人几千人，管理难度大，的确需要完善制度，这即使不是最佳解，但至少是较优解。
但请不要事事都向大公司（比如菊花大厂）学习，人家有奇高的工资待遇做支撑，而且是个极佳跳板，所以打工人愿打愿熬。
你一个小公司，没那么大的头，却要戴这么大的帽子，美其名曰搞科学绩效，其实就是拿捏打工人，当然让他们反感。
老实说，小公司的绩效打分，基本都是按管理者个人喜恶和记忆，这是天知地知上知下知的事，大家又何必装模作样言必科学呢？
再说了，贵司到底是小公司还是大公司，看员工对绩效的反应就知道了。
大公司搞绩效，员工只有不满和吐槽，因为他们没得选择，不敢抗议。
小公司搞绩效，员工才敢“非常抵触”，因为他们有点话语权，甚至跳槽权。

大力水手

员工抵触的不是「绩效考核」，而是通过绩效考核的方式进行“不公平不公平不公开”的管理方式，很多企业也通过这种方式扣工资，甚至无偿辞退员工。
一套能够得到员工认可的绩效制度起到的是激励作用，员工之所以抵触，那一定是制度有问题。
企业管理里，绩效考核是为了什么？
为的不是压榨员工，而是鼓励员工。绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和成果，给予激励，从而提高企业的效益。绩效考核是通过薪酬之外的手段来鼓励员工，这种鼓励方式，因为是浮动的，更有挑战的，并且更加直接快速反馈给员工的方式。
加薪不可能每个月，或者每个季度加吧，但是绩效考核可以，这样可以让员工的努力在短期内得到认可，而往往绩效也是和调薪联系在一起的，绩效优秀的员工，在年度加薪的时候，也能拿出成绩来谈加薪。
之所以后来绩效让员工非常抵触，大多数都是因为绩效更多是为了扣钱，而不是奖励，就算奖励也达不到一个激励的效果，我简单的举两个常见案例：
用绩效考核让员工加班：
公司直接按照工时来排名，然后给予绩效奖励，也就是你工时越高 ，你拿到的绩效就越高，这样公司省去了加班工资，还让员工进行了加班竞赛。
实际上这样的方式只会让喜欢高效工作，有能力的员工跳槽，留下一些愿意降低工作效率，或者上班摸鱼下班工作混时长，不愿回家的一些人，当然也适合实习生来混时间和成长，毕竟你下班后在公司学习既省下了电费餐费打车费，还能拿到比工资还高的绩效，何乐不为。
有的企业除了奖励工时前十名，可能还有末尾淘汰，长期卡点就下班的，就是下一个被辞退的人。
无激励作用的绩效制度：
一朋友公司的绩效，他们是分很多项目组，每个月评选一个项目组奖励500元，人均到手不到100吧，考核的指标我问他是些什么，他说不知道，因为整个项目组的人都没兴趣知道细节，还有优秀员工之类的每个月奖励100，评选标准也是不知道。
更好笑的是他们冬天夏天不在最冷的时候空调都不准开，谁去开了就要扣绩效， 公司还有一个老板的亲信像督导一样，工作内容就是看看监控哪些员工在摸鱼，看网页，回微信，接电话之类的都会被扣分。然后到调薪的时候，这些就是不能调休理由。
这也是就业形势不好，不然在这种坐牢一样的工作环境下，他说早就离职了。
现在大多数企业的绩效考核，都不是激励员工的，而是“控制员工”的！这样的绩效，肯定会让员工抵触呀！

大力水手

大部分企业的绩效考核＝扣工资，或者再体现点“管理者”的权威

结果，绩效考核被玩成了恶心人的方式

而且很多时候员工压根不知道为啥被扣绩效、扣在哪？（机制不公、不透明）
这样的绩效考核员工能不抵触吗？
我在500强工作时，员工绩效的正向奖励是工资之外的部分。比如你月薪是10000，你季度绩效达到卓越级别就额外再给你奖励5000，优秀级别也给3000；这可是真金白银的奖半个月工资啊。整个下来，周边大部分同事都很努力的去冲刺KPI。
这样的绩效抵触啥？谁会跟钱过不去啊？

现而实中很多中小企业的做法：
招聘广告上薪资范围5000-10000，最终定薪5000
5000，再拆分个20-30%作为绩效工资
这20-30%的绩效工资系数上限是1
最后，动不动就从这20-30%绩效工资打点折，少发点给你，美其名曰“绩效考核”。

扣就扣了，关键是你给员工整不明白为啥要扣或者为了扣而扣，既没有做反馈，也不做辅导。

换做是你，你不抵触吗？这不是在侮辱绩效吗？
绩效考核是绩效管理重要一环，绩效管理最重要的目的是改善组织和员工的业绩与能力。




所以，绩效考核≠绩效管理，而绩效管理更多的是希望正向激励。

二者具体的区别在哪里？


那么，一旦员工都非常抵触绩效考核，该怎么办？
硬推？肯定不是妥善的处理方式。建议做如下改变：

总得来说：改变员工对绩效的认知误区、由高层推向基层、打造绩效正向标岗、做好绩效管理闭环
1. 合理设置薪酬结构

比如，一般员工的绩效工资比例在20%内即可，如果员工一个月工资5000，你给人家设的绩效工资是3000，占比高达60%，你在不是摆明了要扣人家钱来着吗？
2. 绩效管理先从干部试点

很多企业对于管理层没提要求，反而先从员工开始提要求。这样打的就不对，尤其是这种敏感的项目，如果先把干部团队搞定了，再逐步过渡给员工不是很顺畅？
3. 打造正向激励标岗，让员工看到然后逐步相信

最好的方式莫过于在员工中打造几个绩效的正向标杆，然后给予实际的激励。这样就会让员工看到也会相信，绩效他就不仅仅是负激励了。
4. 做好绩效管理闭环，而不仅仅是绩效考核一环

绩效管理包括四个环节：绩效计划的制定、绩效回顾/辅导、绩效考核评价、绩效结果应用。



绩效管理的PDCA

绩效计划制定：直属上级必须要和下级一起制定，而员工绩效计划指标是和上级甚至部门是紧密联系的。这一环节，要就绩效计划反复沟通达成共识，并且要明确频繁规则以及目标值，目标值的设定也不能过于离谱，要员工踮起脚够得着并能鼓励他跳一跳。
绩效回顾/辅导：这一点大部分管理者都忽略了，绩效计划定完后就放抽屉了等月底的审判了。事实上过程的跟进、纠偏都非常重要；一方面是真实记录作为后续评价依据，一方面记录员工的真实动作与反应，为绩效辅导/改善提供方向与支撑。
绩效评价：这是大部分企业都在的动作。但很多管理者这个动作“简化”了，变成了一个打分的动作，也就是把重要绩效面谈动作给省略了；如果不绩效面谈，不说员工感受不好，一些必要的情况也可能被忽视。
绩效结果应用：很多企业仅仅和绩效工资挂钩也就算了，还只是扣工资。员工能不抵触吗？绩效的结果其实可以广泛应用于人力资源领域：比如，薪酬调整、绩效奖金、岗位调整、干部管理、员工职业生涯发展等等。
从上述四个环节可以发现：每个环节都缺不了沟通，即沟通是绩效管理的核心；而且直属上级要深度参与。


把上述PDCA闭环、各类角色应该承担的责任做好，绩效管理的作用也就凸显了。
相信，上述这么一套组合拳下来，答主的痛点应该有所改善了。
今年找工作真的难吗？
明明加班不会提升效率，甚至会降低效率，为什么老板还非要「强制」员工加班？
为什么公司裁员裁的都是勤勤恳恳的人？
作为一个HRBP，你遇到最难的事情是什么？最后又是如何搞定的？
如何面试谈薪资？
面试时有哪些加分项？
如果帮助到您了，点个赞支持下再走呗。（发布于12.21）