“菜鸟”也能带着“老鸟”飞

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现在很多企业的管理岗位上，80 后挑大梁的大有人在，而70 后、60 后还在岗位上担任重要工作，年轻上司和资深员工由于阅历、地位、观念的差异不可避免地产生一些冲突，干扰了工作。

如何将不同年龄层次的矛盾转化为公司发展的动力?

　　

先来看这个例子：某公司提拔了一位年轻的主管小王管理财务部，小王上任后的第一件事，就是自掏腰包请大家去餐馆吃了一顿好吃的，努力营造了一个融洽的开端。然后他有意地将部门一些不出业绩却不可缺少的边缘工作逐渐分派给一些“老人”来完成。老张来公司很久了，一直没有崭露头角的机会，现在小王让她安排值日表，每天监督大家值日，老张把这事当成头等大事，做得分外卖力，谁不按时完成，就声色俱厉地批评。没多久小王就把老张提拔为主管，福利待遇自然不同于往日。于是，大家纷纷仿效，开始拿捏手中的“权力”，这样，除了日常工作，大部分人手都有一份“美差”。这些零散的边缘工作相互制约，这些人之间也相互制约。由于这种内部牵制，整个部门变得比以前积极了，各方面工作达到一种平衡状态。

　　

作为一名管理人员，需要扮演两个角色，一是领导者，二是管理者。领导者需要激发下属的工作动力，描述愿景，使员工心悦诚服，从而带领团队完成任务。管理者则需要制定计划、工作规范等，关注工作瓶颈，从而带领团队更高效地完成任务。

　　

上文提到的新财务经理小王自知财务业务经验不如老员工多，现有的工作格局难以改变。于是“舍本逐末”，对于看似无关紧要的小问题上“论功行赏”，在细枝末节方面激发部门员工的竞争意识，达到管理目的。这实际上就是站在领导者的角度进行管理。

　　

那么应该如何做才能树立起领导者的形象呢?

　　

第一，要学会尊重下属。但这并不是说要降低自己的地位来迎合老员工，有的年轻上司在老员工面前放下身段，还以“哥”“姐”相称，这样是不能树立威严的。有的新上司不理会资深员工的心理感受，大步推进新的管理措施，如果老员工不能跟上，就淘汰掉，这些管理方式都不值得借鉴。

　　

第二，要学会合理分配工作，让下属忙起来。我的一个朋友去年创业，有不少员工是他从原来的公司带过去的，而且有几个人的资历和年龄比他大，但过了半年之后他找到我说：“创业太累了。公司开张后很多活都是我亲历亲为，忙得团团转，而公司的员工却不太着急的样子，没事还经常评价我。”我对他说：“你现在首先要做的是给你的员工分配安排工作，签订目标责任书，让他们忙起来，才不会闲得有时间评价上司!”

第三，要学会充分授权，同时让下属间相互制衡。让老员工之间形成竞争氛围，把矛盾焦点放到了老员工之间，而不是盯着刚上任的年轻领导。要做好授权，首先需要对各岗位和各员工进行充分的了解，针对岗位要求和员工个人的情况授予适当的权力，让他们工作时各行其职，提高工作效率，其次要适时进行监控，防止权力滥用。

　　

第四，要学会正确维护下属的利益，让下属感觉上司跟他们在一起。有的年轻上司会自觉不自觉地扮演“同情者”的角色，有时候员工会对公司的某项规定很反感，这时年轻上司也会跟着一起骂公司的这项规定，以示对员工的同情，实际上这反而会起到坏的作用。管理人员首先应该对公司负责，他的言行是职务行为而不是个人行为，应该言传身教带领员工一起遵守公司的规定，而不是附和。还有的年轻上司经常代表员工去跟公司争取利益，这样的行为也是不足取的，作为经理人，应该从公司的角度去维护员工的利益，在公司的政策范围内为员工去争取利益，而不是讲“哥们义气”。

来源:《职场》杂志