| 最近急需招人，联系了大厂HR朋友a哥，看看有没有推荐的候选人。顺带讨论了一下行业就业情况。 小编：主要在招哪些方面的人？ a哥：仪器研发为主，流体，软件下位机特别缺，人才少，要求高。小编：研发薪资与疫情前是否有变化？ a哥：研发薪资和疫情前相比变化不大，反倒是有些高端人才，能够突破原来薪资，当然也需要基层员工。小编：对于目前IVD大裁员，作为大厂HR，你怎么看？ a哥：裁员这个词还不准确，更多的头部公司还是在优化。说实话在找工作的都是被动优化的多，主动求职的占比少。一些能力有限的朋友可能享受了新冠红利，从高位回归人才本身价值，“由奢入俭难”。真正人才需求还是很大的。小编：什么样的研发同事好找工作？ a哥：肯定是不可被替代，要想不可被替代： 首先，要多学习，多了解。不能只关注自己这一块。 第二，研发要多走一线，利用制度规定也好，轮岗也好，我公司就有这样安排。研发走出去，真正了解了客户需求，也拓宽了眼界，做的东西更好卖。但是很多IVD公司还没有意识到这一点，研发闭门造车的情况比比皆是。 我们公司不同，很早引入华为的高管和管理咨询，学习到了华为的精髓，举几个例子1过程管理、2研发转销售发展路线、3高管轮岗。小编：很多IVD企业学华为，学到的是一堆表，适得其反怨声载道。你对华为方法论应用于IVD企业有什么感受？ a哥：对于华为的HR理论谈谈感受。 很多企业营销过程管理一堆表，一线很烦不愿意填。 一方面，管理者可能不清楚营销动作，机械套华为，另一方面IVD营销体系也是散惯了，没有管理意识。 其实过程管理能促进公平，为什么有的人绩效不行，光凭善于向上管理，就能升职？就是缺乏评价标准、行为管理。全面细致的评价标准，虽然麻烦，但防范这种缺陷。能使公司基业长青。 另一方面，研发转型去做销售，自身具有专业性，销售任务考核又能够激发斗志，能筛选出很多复合型人才。 最后，高管轮岗，我们公司经常出现营销领导管研发、研发领导管销售。高层领导了解了各自难处，关键点，更容易达成一致，使决策效率提高，降低内耗。小编：人才如何培养？ a哥：培养人才靠领导也靠体系，领导认知够宽，制度保障，科学管理工具的赋能，都要做好。如何提升认知宽度靠轮岗，深度靠信息互通。 小编补充：信息互通很重要。领导才有机会和能力看到深或高层次问题，比如为什么合作而不是自研，就是管钱的领导和研发领导才知道，营销要同时卖多个规格试剂对供应链有多大影响，只有被供应链怼的领导才知道。 a哥：制度保障，自己晋升先要培养出接班人，培养人才是很多领导主要任务。 科学的管理工具就可以通过外部咨询学习吸收，首要是领导要先学。小编：行业预期降低，甚至投资都不投了，怎么看待这种行业的低谷？小编：未来是否有做猎头的打算？ a哥：也是有的，但主要是普通岗位的猎头。发现很多行业里面高端猎头，为钱，瞎包装，这种违心的事干多了，猎头也到了自己天花板。过度包装的人，今天在一个不匹配的职位上，离职后要面对降低预期的损失，也会归结到猎头身上。
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