年底绩效考评，部门有个「C」的指标，我该让谁来背？

千姿百态

又到年底绩效考评了，部门有个「C」的指标。
大家一年干的都很不错，这个「C」我该让谁来背？
前两年都是回家生娃的背，今年部门没生娃的，真是一个头，两个大。

原文地址：https://www.zhihu.com/question/497903761

长长的路

强制分布啊，这我熟啊~我说说你听听那是在想当初~
我当部门主管的时候，第一次人力碰上年终绩效强制分布考核，我一个C都没打，直接上交，人力当然不收，不收也不改，就这么拖着，我就不信一整个部门绩效没核出来他们敢发年终奖，看特么谁能耗得过谁。
老子自己的绩效优秀，老子的部门绩效优秀，兄弟姐妹们拼了一年了，凭什么就得有个C？老子跨界接手一个烂摊子成本部门，到年底各项指标全国第一，还愣是自己开发产品自己售卖实现了成本部门盈利，就这样，部门里还得有个拖油瓶的C，那是不是显得老子愈发牛逼，老子的团队超级牛逼？那年终奖你们还不得double一下？
就这么拖了一个多月，全公司都打听年终奖怎么还没个消息，然后大家都知道我干的事儿了，这下彻底炸锅，老子声望暴涨，兄弟部门明里暗里都骂他们老大软骨头——看看人家老五，硬顶着这不也没啥——最后人力头大了，本来就是他们为了自己的KPI趁着年终拿奖金当胡萝卜搞事，他们可不敢闹到CEO那里去，最后找我说别的部门有个离职的，挂我部门来背C，想息事宁人，姥姥~，门儿都没有，刚到底，不服接着往上打官司，气氛都到这儿了，老子能受你的招安？水浒好就好在投降老子是懂得，必须一次操服，省得人力那帮不吃人粮食的以后再给老子下绊子。
其他部门的老大一看，嘿这儿有个带头的，再一打听，乌纱帽原来都是硬塞的，这小子从超级香的养老部门硬推过来顶雷的，整个一个无欲则刚，好嘛，那不一起来？全特么撤回自己的OA，但凡正经绩效过关的部门，都是一个C都没有。
结果怎么样，结果就那样呗，拖到最后一天，财务都堵门骂街了，人力老老实实交报表，全公司除了当年离职的和实在没完成任务的，就俩C，一个是过来混实习报告的大学生，一个是人力老大自己，这货把他自己的考核报告传给所有中层以上，潜台词就是“祖宗们，我错了”。
这事儿有个后续，年会的时候，CEO表扬了一下人力老大：“人力工作很到位，全公司的C都自动离职了，公司没赔一分钱，这个水平很高~！当然了，他自己的C，我想了想，还是签了字，这个叫领导的谦抑，是自省，要表扬！少他的年终奖先记着，明年绩效好再发……”你说CEO不知情？不知情才怪，这老东西老奸巨猾的，估计看戏看的都高潮了，可惜一直不方便说话早都憋的不行了，终于在年会上吐了个狠槽，掌声持续了一分钟……
从那之后，公司再也没有绩效强制分布的事情了，人力想定个绩效考核的章程，文件都得三上三下，不讨论个仨月，人力老大绝不敢签字。
至于我自己，我在这个位置上确实没待多久，翻过年，老子就升职了，据说提名的时候，人力老大先举的手。
以斗争求团结，则团结存，以妥协求团结，则团结亡。
再加一句，慷他人之慨求团结，自己先亡！
还该找谁背C，谁特么该背？想都不该这么想！顶不回去就自己背！从这一点上说，人力的老大虽然是自己挖坑自己跳，但最后好歹还算有担当，所以年会他敬的酒，大家还是喝了的。
当领导，连帮部下背锅帮部下争利益的骨气都没有，还当个屁的领导，就是个废物，狗都不如。

长长的路

前提你自己是要保证任务，那你总得有足够干活的人。不能随便给自己埋雷。
首先你要知道，但凡敢搞末位淘汰的公司，招人都不是问题。招不来人的公司是不敢搞末位淘汰的。
所以，你的解决方案就两个：多招一个人，专门背C。或者多招两个人，轮流背C。
要知道背C的员工就随时可能给你的项目埋雷，你敢给他们派正事吗？你随时得跟员工勾心斗角还指望怎么完成任务指标？
所以显然只能多招多余的人来背。你得不断的招人，持续的招人，才能应付末位淘汰制度。
如果你看懂了，末位淘汰制度存在的核心，就是鼓励每个项目组不断的持续的招人。就不会那么的抵触这个制度了。

假如没有招人指标还凭空要你背C怎么办。。。这不就是变相裁员吗？如果是这样的话迟早你变成光杆司令，还干个毛，早点找下家吧。

<hr/>补充评论中的这段话吧：
末位淘汰的本质不是淘汰，而是不断招人保持活力。
最初本来是专门为了应付末位淘汰而招人，可如果公司够NB，你就总有可能性招到够NB的人，以至于NB得你想把手头上某些落后员工换掉。
末位淘汰的核心并不是强迫你淘汰，而是强迫你招人。如果你招到的新人一直都不如旧人，那么你淘汰新人是一点问题都没有的。
这个机制并不是笑话，除非你没看懂他的核心是要让项目组保持招新。

卡卡

这是个从微软就玩烂了的问题。你要 10% 的人不及格，而且连续两次不及格就炒掉？那很简单啊，一个团队原本 10 个人的产出就够了，但你向上面申请 11 个招人指标。你按照公司的高标准招 9 个能干活的人，再招 2 个虽然能通过面试但不追求晋升只想打酱油的人。最后你就把不及格的 10% 轮流派给那两个人，他们很清楚自己追求的是最大化投入产出比，所以他们会感激你给机会他们只做能保住工作的最低投入。
HR 这种要求全公司出 10% 不及格的策略向来都会导致新问题的产生。一开始公司还小的时候，谁做了什么大家都看得见，做不出结果的人无处可藏。公司大了就能藏人，中层可以把做不出结果的人藏起来，说这个人绩效还不错，反正其它团队的人理他太远也看不到真相。高层就会为此要求 10% 不及格，因为从概率来说公司这么多人总有 10% 不及格的。
真正的问题是，各层级不可能花那么大的力气去把真正不行的那 10% 挑出来的，只要中间任何一层选择懒政，直接压下去叫每个团队出 10%，就会出现题主的问题。所有从官僚大厂出来的人都知道我所说的套路，最后吃亏的还是公司。
每个团队多招 10% 到 20% 的人，就为了满足高层对 10% 不及格的要求。招这些人的时候你就知道他们只是用来充数的，招聘标准低一些也可以，平时工作产出的期望也可以低一些。就这样，公司真正能干活的人才就被稀释了。而且有些很能干的人会拒绝跟太差的人共事，于是他们选择离开公司。久而久之，整个公司的人才质量下降。
这件事情就是个囚徒困境。公司因为成功而增长，高层为此制定强制淘汰策略，避免底层有人打酱油，中低层为此只能套路应对，最终反而导致了公司的逐步衰败。这个周期在多少公司中重复发生，题主这个问题只是这周而复始中微小的一步而已。

大力水手

这个前提太有意思了：大家都干得很不错。
既然如此，我的问题来了：
如果部门全员都干得很不错，业绩超标，你是怎么弄回来一个C的指标？
几种可能性：
第一种：干得确实好，但是你怂了

很多公司都是抄的当年阿里的「361」（阿里已经放弃该制度），其中1，就是10%的人末尾背3.25。
以题主的描述来看，你只需要背1个，大概率团队也就10个人的规模，这就不是个部门，充其量只能算个团队。
一般来说，完成业绩靠谱的团队是强势的，大概率不用必须有人背低绩效。
而业绩不好的部门可能好多人都需要背C也没啥好争辩的，毕竟业绩说话。
举个例子：

大市场团队100人出头，10%是10个人；其中增长团队10个人，应该摊到1个C。但是增长团队去年业绩好到炸，增长负责人就可以理直气壮和市场VP说：老大，我的团队今年不应该背C，我们都120%完成业绩了，你让我团队背C，我没法和团队交代。其他业绩不好的团队得多背1个C。

但是你比较好说话——比较怂。
领导非要你团队背一个，你没有争辩，服从领导要求，也答应了。
作为部门负责人，你没有保护团队的利益，对于你的下属来说，可能没有摊到一个靠谱的上司。
这种情况下，你对外不争辩不争取，惯性接受老板的要求，你是不是自己应该背这个C？
第二种：你觉得干得好，老板不这么觉得

这种情况意味着你和上司之间的思考是有差距的，你觉得大家都干得很不错，结果老板根本不认这一点。
那么，你的下属都按照你的要求辛苦做了一年，也符合你对工作的要求。
结果一年到头，因为你没有理解老板的真实需求，结果必须有人背C。
那我觉得，还是你背合适。
第三种：贵司奇葩，干得再好都要有人背低绩效

贵司是一个喜欢搞末位淘汰的公司，以把员工搞得人人自危为乐。你的团队可能也不是核心业务团队，所以大概率要有人被末尾淘汰。
那我建议你让那个最有能力，最容易找到工作的人背。
他拿着违约金分分钟能够找到下家，会感谢你的；其他人保住了工作，也会感谢你的。
你也抓紧时间收拾收拾，这种公司不值得你托付前程。
<hr/>最后，你前两年都让生孩子的员工背C，就是典型的懒政；不是合格的管理方式。正常的做法是生孩子不参与年终考评。
能力不行，就该背C；能力出色，业绩做出来了，就不该背C。
你和了两年稀泥，现在突然没人生孩子了，你傻眼了，前两年你咋没有思考这个问题呢？
就冲这领导力，背这个C，你也不亏
（以上建议仅适用于民企、外企）
<hr/>2021年11月15日更新：
题主补充了部分信息：

贱司（用词妥帖）是第三种情况，典型国企，制度太缺乏灵活性，总部定的规则，我领导的领导的领导都得遵照执行 ，层层分解指标，不理解可以，但要执行

国企的情况是不太相同的，我需要调整一下解决方案。
国企制度僵硬，但对于国企的员工来说，有两个典型特点：

• 跳槽成本高：国企有独特的福利和稳定性优势，非私企可比，所以员工的跳槽成本太高，离开国企往往不在员工考虑范围内。
  
• 员工服从性高：因为是国企，很多员工是理解公司制度的僵硬的。大家来国企也不是为了拿高薪的，更多是图一个稳定性。拿C不会被开掉。
  

建议处理方法：
第一步：团队里沟通保持透明度，让大家意识到过去一年工作确实不错，但公司的制度是死的，没办法改；
第二步：在现有团队里找出一个相对成绩最不出彩的同事，由他来背锅；
第三步：同时在团队里强调，明年的福利或者其他机会优先考虑这个同事
这样不会降低团队的凝聚力，也能提升作为主管的沟通能力和领导力。工作就是这样，越是艰难的工作，结束之后对于我们能力的提升越大。
供题主参考。

感恩由您

还思考让谁背？赶紧跳槽吧。
摊派不及格指标的公司都是管理无能，你信不信下一秒有事的时候你会被推出去背锅？