公司新推行一套复杂的绩效考核系统，导致团队成员压力大且效率降低，如何向领导反馈并推动优化？

奋斗的小鸟

近期公司启用新绩效考核系统，指标繁多，计算复杂。同事们为达标常加班，却因精力分散，

原文地址：https://www.zhihu.com/question/9881085032

清风寡欲

优化个p，国内启动绩效考核的公司，9成单纯就是给扣钱找个借口罢了，能靠这玩意儿推动公司发展的凤毛麟角。

检验医师

公司为什么要推行复杂的绩效考核系统？其目的就是为了尽可能早的暴露问题和尽可能快的发现问题，从而解决问题。如果公司推行复杂的绩效考核系统仅仅只是为了解决这些显而易见的问题，那么一定是得不偿失，小题大做。
公司暗藏的动机可能就是如何减员增效，怎样激活所有员工的工作积极性和忧患意识，同时解决掉公开的或者是隐性的管理问题，为公司的轻装上阵打基础。

继续前进

是类似这样的绩效考核！甚至比这还要复杂吧！


这个表格考核内容算少的，多的有50多项，而且要分好几页纸。
这样 绩效考核不仅团队成员压力大导致效率降低，而且领导压力也大，面对那么多的打分项，多或少个1分2分的，也许一名员工几百几千的绩效就没了，领导为了打分，每个月好几天都茶饭不思，绞尽脑汁，但谁多谁少都说不出个所以然来，一旦员工来质问，除非用领导的权威来压制，否则根本无法说服员工。
这大概是大部分企业绩效管理要么流于形式或无疾而终，或者老板不满，员工反感。
那绩效管理要怎么做呢？
我们历经多年数家企业实践，提炼出结合企业销售额（产量）、企业及部门指标、积分制设计一套给员工加绩效不增加成本（工资费用率降低），促进企业业绩增长（产量质量效率提升，成本降低）的创新积分制绩效管理方法，辅之以软件记录，简单快捷，公正公平公开，克服传统绩效考核弊端，可以用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收。
这套方法无需专人，无需绩效管理专业知识，可以说优于任何绩效管理模式，超越所有绩效管理大师，六点理由：
具体如何做出效果，请点击实操案例：
刘前方：积分制绩效管理实操案例——如何做到帮企业增效，员工增收
欢迎交流，互相学习！

继续前进

所有不以财务目标为导向的绩效都是耍流氓。虽然未能见识题主所描述的复杂的绩效考核系统，但我相信这套考核系统里定有它的逻辑。
有些过程是因果的必须，庄子有云：事若不成必有人道之患，事若成必有阴阳之患。根据题主的描述，我想这套系统或许是为了厚德载物吧～但这套绩效体系真的可以既成事又无后患吗？
至于反馈与推动优化，想必是需要更完美的体系方案支持，又怎会不耗费心力呢？愿新年快乐吧！

长长的路

好的绩效考核系统要公平合理，能准确衡量大家的工作成果。还得简单易懂，好操作。能激励员工努力工作，又能帮公司达成目标。
其中，最核心的的是简单易懂好操作。
当然也有些公司的考核系统特别复杂，指标又多又乱，权重也不合理，员工都弄不明白怎么算分，结果就是大家都不重视，最后就成了形式。
题主这个单位的绩效系统设计就有上述问题。
你可以了解一下，你们HR的系统是哪来的，这样便于深入去了解系统出台的背景和当初想实现的目标，一般而言，考核系统是公司自己制定的，往往参考了一些行业标准，或者请专业机构设计的，也有的是把人家大公司的拿过来照搬照抄，我所经历过的360考核，OKR考核都是都是咨询公司引进国外大公司的。
领导在考虑绩效系统的时候，一门心思想着规范管理了，可能没有意识到系统这么复杂会有问题。
绩效考核系统是领导最重视的系统，一般会精心维护，不大愿意别人对它横加指责。因此，提绩效考核系统的问题是有很大风险的，弄不好领导会认为你「事多」。
所以去提意见的时候一定要精心准备，有几点建议：
第一、时间上赶在领导不忙的时候，比如刚上班或者快下班的时候，或者提前和领导提前预约时间，这样更加正式些。另外，时间点上尽量选择领导心情好的时候。这样便于沟通效果。
第二、说话的时候态度要诚恳，别太冲，最好准备点数据和实例，这样更有说服力。
第三、重点是讲新系统让大家加班多，效率还低，具体讲讲公示复杂在哪，怎么影响工作的，还有就是大家对这个系统的看法，然后提提简化的建议，比如合并一些指标啥的。
提出问题就一定要有解决方案。老板的思维：你说我的不行，那你拿出你认为可行的。
第四、先让这个绩效考核系统跑一段时间，这样，你收集的信息比较全面一些，另外也给领导留下你是经过深思熟虑的印象。
当然，你提出的合理化建议得到领导的支持，你将会受到老板的另眼相看。在单位各种系统中，绩效考核系统的地位很高......