绩效考核体系怎么做比较好？

大v

绩效考核体系怎么做比较好？
原文地址：https://www.zhihu.com/question/429897156

大力水手

我们整理的下面的案例是制造业里最好的绩效考体系。制造业要导入绩效管理，一定需要对制造业内部的生产技术质量物流综合管理非常熟悉的老师辅导，因为绩效管理的目标是提升人效、产量、质量、效率、降低成本。
这是我们历经数年多家企业提炼出来的，结合企业销售额（或产量）、公司及部门指标、积分制设计一套给员工加绩效不增加成本（工资费用率降低），促进企业业绩增长（产量质量效率提升、成本降低）的创新积分制绩效管理方法，辅之以软件记录，简单快捷，克服传统绩效考核的弊端，可以用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收。
请点击阅读：小流积分绩效管理：积分制绩效管理实操案例——如何做到帮企业增效，员工增收
请看制造业行业隐形冠军使用的分享：
小流积分绩效 帮企业增效 员工增收 欢迎交流，互相学习！

卡卡

先弄清基础工作，比如人力资源情况，管理情况，所在的行业人力情况，其次才是绩效战略的实施，找到一个关键点突破，不要希望建设体系

长长的路

绩效考核体系需要结合企业自身的背景、待解决的问题出发。
如果本身没有做过，先从简单开始，关注绩效解决的问题。
如果本身是目标对齐问题，就先解决目标对齐。如果是过程执行偏差，那就解决过程执行。
不要单纯看别人岗位考核指标，一定要分析好目前企业背景和问题再来定义。
在 Tita 的 OKR 知识社区里面有很多绩效相关的理论文章可以作为参考，可以看看

继续前进

绩效考核其实只是绩效管理一个环节，而且不是最重要的
最重要的是绩效辅导，因为我做绩效不是为了考核，而是为了有这个抓手，从而达成我们业绩的达成。
那么从微观上讲你说的应该是绩效指标体系，下面就只针对指标体系说下如何去做
1、指标从哪里来：
1）组织指标，一般是企业的战略，今年我们的重心是什么，是降本增效，还是扩大规模，抑或是产品战略等等，这个很关键，组织指标清晰了，才不至于走偏，不然就会偏离主航道，所以第一步要确定组织战略，确定战略，画出业务流程图。
2）部门指标，组织职能确定部门应该产出什么，那么这个就是部门指标的指挥棒，这个时候，我们需要把组织指标进一步分解和量化，并且抽象出核心影响指标，就是我们的部门指标
3）岗位指标，这个是更小颗粒度的，要记住，是岗位不是个人。

2、指标如何落地：
1）制定目标：具体步骤，就是根据上面指标从哪里来得出来，会根据过往的数据环比，进行设置，综合给予的目标和客户情况进行指标
2）确定目标：这一步是和小伙伴达成共识的过程，只有认可了，才会踏踏实实的做出来结果，不认可的话就不一定会全力以赴。
3）盯住目标：关注阶段性的完成结果，匹配不同的计划，比如优秀的我们如何复制，不足的我们怎么制定PIP等

3、指标如何考核：
一般根据开合结果会分成三类：优秀/一般/不足
优秀：案例行为提炼和复制，做的好的，我们怎么样复制到别人身上，所以他会做大量的分享；一般：这部分人，我们需要去做IDP，因为他们身上是有亮点的，对于不足我们怎么去发展，所以他是基于未来的发展；                                                        
不足：我们需要去PIP，他们是基于当下的，限定时间需要整改，不然就面临着淘汰。

检验医师

绩效考核在企业管理中处于重要位置，科学合理的绩效考核体系能够促进企业完成生产经营任务和实现企业发展目标的重要保障机制。一个好的绩效考核体系是企业激活生产力和创造力的最佳途径，也会直接的影响到企业文化的形成。绩效考核体系的制定，需要谨慎进行，要做到科学、客观、公平、合理，下面我们来说一说绩效考核体系怎么做比较好。




什么是绩效考核体系？

绩效考核体系是一种对各岗位的工作产出进行成绩效果评定的一种制度，可以以团体为考核对象，也可以以个人为考核对象，综合考量产出价值。绩效考核体系由绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核结果等方面组成。

那么，我们如何设定科学的绩效考核体系呢？
设定绩效考核体系的具体做法就是明确由谁负责对谁、在哪些方面进行考核、多长时间进行一次考核，绩效考核结果如何应用等方面的制度规定。
1、绩效被考核者

绩效的被考核者可以是个人，也可以是团体，明确了解自己的考核对象，根据考核对象的特性，去进一步划定考核内容。
2、绩效考核内容

绩效考核内容是整个绩效考核体系的核心，主要是针对各岗位或部门的职能及产出进行考察，需要了解该岗位或部门岗位职能、岗位责任、产出价值、能力素质等信息，由于每个岗位有可能都存在差异，因此需要对不同岗位进行具体的分析，找到公平、合理的考核指标，能够反映关键业绩、能力素质及满意度等。实际上，绩效考核指标都是由关键业绩、能力素质及满意度等综合来决定的。
3、绩效考核周期

绩效考核周期是指多长时间进行一次绩效考核，考核周期通常以一个月为期限，这是由于绩效考核通常与薪资挂钩。也有一些按照季度考核、年度考核的，通常会用在部门团体或分公司的考核。考核周期大部分都是有固定时间的，比如年度考核、年中考核、季度考核、月度考核、周考核、日考核等，按照公司实际的情况进行考核。但有一点要记住，频繁的考核会影响到员工的正常工作，如非必须就尽量减少考核频次。
4、绩效考核者

绩效考核者就是由谁来对其他人进行考核，一般都是采用直接上级对下属员工进行考核，这是因为直接上级最为了解员工的工作内容和性质，知道哪种考核方式和考核指标最合适。关键业绩考核都是从上至下，一层对一层进行考核，跨层很容易导致考核内容不适用的情况。
5、绩效考核结果

绩效考核结果一般采取评分制，常用的评分分数是5分制、10分制和100分制，考核结果通常以考核分数来给出。对考核指标的各项设定合理的分数与权重，至少让关键业绩和满意度方面占据较大权重，其他与工作内容无直接关系的指标应当给到很小一部分分数和权重。根据绩效考核分数将被考核者划定为若干等级，其主要目的是为了有效区分；不同的考核等级对应不同的绩效考核系数，考核结果优秀者会受到激励，考核结果较差者绩效工资会受到影响。