如何搭建并推行绩效考核体系？从无到有那种？

病理医师

我们公司是做快时尚女装的跨境电商，类似zara，一直发展非常迅猛，但是前期一直没有专门的绩效考核机制，尤其是柔性供应链这边，现在要开始搭建绩效考核体系并推行落地，遇到许多问题，比如说业务负责人不配合，绩效指标不接地气，数据系统不完善等等，是否有高人可以指点指点？感激不尽
原文地址：https://www.zhihu.com/question/56195244

大力水手

管理学之父 彼得·德鲁克曾经说过："没有衡量，就没有管理。"
绩效考核，听起来简单，实则复杂。它就像是一把双刃剑，用得好，可以激励团队，推动企业向前发展；用得不好，却可能打击士气，甚至引起内部矛盾。那么，如何设计一套有效的绩效考核指标体系呢？这正是今天我想和大家探讨的问题。
一、搭建绩效考核指标体系的三大目的

绩效考核指标体系，听起来有点高大上，但它实际上关乎每个企业的生存和发展。一个好的指标体系，能够让员工清楚地知道什么是重要的，什么是企业所期望的，从而引导他们朝着正确的方向努力。
绩效考核指标体系能够帮助企业实现战略目标。通过将绩效指标与企业战略紧密结合，可以确保每个员工的工作都对企业的整体目标做出贡献。
一个好的指标体系能够提升管理效率。它为管理者提供了一个清晰的框架，帮助他们更有效地评估员工的工作表现，从而做出更明智的管理决策。
最后，它能够激发员工的潜力。当员工明白他们的工作是如何与企业的成功联系在一起时，他们就更有可能投入更多的热情和创造力。
二、设计绩效考核指标体系的五大基本原则

设计绩效考核指标体系并不是一件随意的事情，它需要遵循一些基本原则，以确保指标体系的有效性。
1、SMART原则：每个指标都应当是SMART的——具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-bound)。举个例子，如果我们设定一个目标为“提高客户满意度”，这虽然是一个美好的愿景，但却不够具体。一个SMART的表述可能是：“在接下来的六个月内，通过提升客户服务流程，将客户满意度指数从85%提高到90%。”这样的目标既明确又可执行。
2、PBC原则：个人业务承诺（Personal Business Commitments, PBC）强调了个性化和目标的个人化。每个员工根据自己的职责制定承诺，这些承诺直接与组织目标相对应。这种方法不仅能够让员工感到他们对企业目标的个人贡献，还能够帮助他们明确自己的工作重点。
3、透明性与沟通：设计指标体系时，透明性是保证员工认同和参与的关键。这意味着所有员工都应该清楚自己的工作目标和评估标准。通过定期的沟通会议和反馈机制，我们可以确保每个员工都对绩效考核有清晰的认识，从而减少误解和不满。
4、持续改进：一个好的绩效考核指标体系是动态的，它需要根据企业的发展和市场的变化不断进行调整和优化。通过收集反馈、分析数据，我们可以识别哪些指标有效，哪些需要改进，并据此调整指标体系。
5、差异化与平衡：就像一支篮球队需要不同位置的球员各司其职一样，企业中的不同岗位也需要不同的绩效指标来衡量。例如，市场营销团队的指标可能侧重于品牌曝光度和市场响应，而客户服务团队则可能更关注客户满意度和问题解决时间。同时，我们也需要在长期和短期目标、个人和团队成就之间找到平衡。
三、绩效考核指标的五大分类

绩效考核指标是衡量员工和团队表现的关键。正确分类和实例化这些指标，能够让绩效考核更加精准和高效。
1、定量指标：这些是可以直接通过数字来衡量的指标，它们为绩效考核提供了明确、客观的标准。例如，销售团队的定量指标可能包括“月度销售额”、“新客户签约数”等。在生产部门，可能关注的是“产品合格率”或“生产效率”。
2、定性指标：与定量指标相对，定性指标更多关注行为和过程，它们通常涉及个人或团队的工作态度、创新能力、团队合作精神等。比如，“团队合作能力”可以通过同事互评、上级评价的方式来衡量。
3、过程指标与结果指标：过程指标关注工作过程中的关键活动，比如“项目按时启动率”或“客户投诉处理时间”。结果指标则侧重于最终成果，如“项目完成率”或“客户满意度提升百分比”。
4、个人指标与团队指标：个人指标针对员工的具体职责，如“个人销售额”或“代码提交错误率”。团队指标则关注团队整体的表现，例如“团队项目交付时间”或“团队客户满意度”。
5、短期指标与长期指标：短期指标通常与日常或月度的工作表现相关，如“周客户回访数量”。长期指标则与企业的战略目标和长期发展相关，例如“年度市场份额增长”。
四、制定绩效考核指标的九大流程

在绩效管理的世界里，制定考核指标就像是一位厨师在准备一道大餐，需要精心挑选食材，合理搭配调料，才能烹饪出令人满意的佳肴。以下是详细的制定流程：
1、需求分析：明确企业战略和目标
需求分析是制定绩效考核指标的第一步。我们需要深入理解企业的愿景、使命和战略目标，以及这些目标如何转化为具体的业务目标和部门目标。通过与高层管理者、部门领导和员工的沟通，收集他们对于绩效考核的期望和需求。
2、目标设定：从战略到行动
在明确了企业战略和需求之后，下一步是将这些战略目标分解为可执行的行动目标。这些目标应当是具体的、清晰的，并且能够激励员工朝着共同的方向努力。例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么销售团队的行动目标可能是增加特定产品的销售量。
3、指标选择：挑选合适的衡量工具
指标选择是制定流程中的核心环节。我们需要根据设定的目标，挑选能够准确衡量目标达成程度的指标。这些指标应当能够全面覆盖员工的工作职责，并且与企业战略紧密相关。例如，对于客户服务部门，客户满意度和问题解决时间可能是两个关键指标。
4、权重分配：确定指标的重要性
不同的指标对企业目标的贡献程度是不同的。权重分配环节就是要确定每个指标的重要性，确保员工能够集中精力在最关键的绩效领域。权重的分配应当基于指标对企业战略目标的影响程度，以及对员工工作表现的反映程度。
5、考核周期设定：选择合适的时间框架
绩效考核不是一成不变的，它需要根据企业的运营周期和行业特点来设定合适的考核周期。有些指标可能需要每月评估，如销售业绩；而有些指标则可能适合季度或年度评估，如员工培训时长或新产品开发项目。
6、考核标准的制定：明确评价的规则
每个考核指标都应当有明确的考核标准，这些标准定义了如何衡量和评价员工在该指标上的表现。考核标准的制定应当基于行业最佳实践、企业历史数据和员工的职责描述。
7、反馈与沟通：建立开放的沟通渠道
在制定绩效考核指标的过程中，持续的反馈和沟通至关重要。我们需要通过问卷调查、小组讨论、一对一会谈等方式，收集员工对于考核指标的看法和建议，确保考核体系的公平性和透明性。
8、试行与调整：在实践中检验指标的有效性
在初步制定好绩效考核指标体系后，可以在小范围内试行，以检验指标的有效性和合理性。在试行过程中，密切关注员工的反馈和考核结果，及时调整不切实际或难以衡量的指标。
9、正式实施与持续优化：将考核体系融入企业文化
经过试行和调整后，将最终确定的绩效考核指标体系正式推行。在实施过程中，持续监控其效果，并根据企业的发展和市场的变化进行定期的回顾和优化。同时，将绩效考核的理念和方法融入企业文化，使其成为推动企业持续进步的动力。
五、绩效考核指标的九大实施与优化步骤

制定完绩效考核指标后，接下来就是绩效考核指标的实施与优化。绩效考核指标的实施与优化是一个动态的过程，它要求企业不断地检视、调整和完善，以确保绩效管理体系始终与企业目标和市场环境保持同步。
1、实施前的准备
在正式实施绩效考核指标之前，需要进行充分的准备。这包括对所有相关人员进行培训，确保他们理解考核指标的意义、评估方法和预期目标。同时，建立一个透明的沟通渠道，让员工能够提出问题和疑虑，并得到及时的反馈。
2、数据收集与分析
绩效考核的基础是数据。企业需要建立一个有效的数据收集和分析系统，以确保收集到的数据是准确和全面的。利用这些数据，管理者可以监控绩效指标的进展情况，评估员工和团队的表现。
3、考核实施
绩效考核的实施应当与日常工作紧密结合。通过定期的绩效评审会议，让员工了解自己的表现如何与考核指标相对应，以及他们需要在哪些方面做出改进。考核结果应当公正、客观，并及时传达给员工。
4、反馈与沟通
绩效考核不是单向的，它需要建立一个双向的反馈机制。员工在了解到自己的考核结果后，应有机会表达自己的观点，提出改进的建议。管理者应当重视这些反馈，并将其作为优化考核体系的重要参考。
5、激励与认可
与绩效考核相配套的激励和认可机制对于提高员工的积极性至关重要。对于那些达成或超越考核指标的员工，应当给予适当的奖励和认可。这不仅能够提升员工的满意度，还能够激励其他员工努力提高自己的绩效。
6、问题识别与调整
在绩效考核的实施过程中，难免会遇到问题和挑战。管理者需要敏锐地识别这些问题，并及时进行调整。这可能包括调整考核指标的难度、重新分配权重、改进数据收集方法等。
7、持续优化
绩效考核指标体系不应该是一成不变的。企业需要定期回顾和评估考核体系的有效性，并根据企业战略的变化、市场环境的变化以及员工的反馈进行必要的调整和优化。
8、技术与工具的应用
随着技术的发展，越来越多的数字化工具可以用于绩效考核的实施和优化。比如智办事绩效可以帮助企业更高效地收集和分析数据，提供实时的反馈，简化考核流程，并增强员工的参与度。
9、文化与环境的塑造
最后，绩效考核指标的实施与优化还需要考虑企业文化和工作环境的影响。一个积极的企业文化和支持性的工作环境可以促进绩效考核体系的成功实施，并激发员工的潜力。
六、数字化工具在绩效考核中的应用

在数字化时代，绩效管理不再局限于传统的纸质表格和手工计算。现代技术为绩效考核带来了革命性的变化，使得绩效管理更加高效、精准和透明。智办事绩效管理系统正是这样一款工具，它将数字化技术与绩效管理理念相结合，为企业提供了一个全面、灵活、高效的绩效管理平台。
1、全流程绩效管理解决方案
智办事绩效管理系统提供了一套集评价、跟踪、优化于一体的全流程解决方案。它汲取了通用电气和阿里巴巴的先进绩效管理理念，历经长达20年的实战磨砺与优化，满足不同规模、不同行业的企业及政府部门的绩效管理需求。通过智办事绩效，企业可以实现从目标设定到结果评估的全过程管理。
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2、灵活的考核流程与指标设计
智办事绩效支持KPI、OKR、PBC、360考评等多种绩效管理方法，满足不同企业的多样化考核需求。系统提供灵活设置考核流程的功能，企业可以根据自身特点设计绩效指标。此外，系统还精选了覆盖多个行业的考核模板，帮助企业快速实施绩效考核。



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智办事绩效——领先的智能化绩效考核软件，支持OKR/KPI多种考核形式3、自动化考核流转与数据化展示
智办事绩效实现了自动化考核流转，通过在线设定指标，一键发起考核，简化了考核流程。系统的数据化展示功能，使得考核过程和结果更加直观、透明。管理者可以实时查看目标进度，及时进行干预和调整，确保绩效目标的达成。



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4、多维度反馈与智能评分
系统支持员工自评、上级评、同级/下级互评、单指标360°环评等多种评分方式，构建了一个多维度的反馈机制。智办事绩效的智能公式自动算分功能，确保了评分的准确性和公正性。通过多流程反馈确认，系统提高了员工对绩效结果的感知，同时也确保了考核结果的准确和公平。



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5、多维数据看板与数字化绩效档案
智办事绩效的多维数据看板功能，支持各类常用可视化BI报表，为管理者提供了个性化等级分布、部门平均分、评分落差、预警等多维数据分析。这些数据帮助管理者及时甄别绩效差距，为组织人才盘点、绩效改善提供科学依据。同时，系统的数字化绩效档案功能，使得绩效资料云端永存，便于长期管理和回顾。



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队长是我

搭建并推行绩效考核体系是一个复杂的过程，需要充分的规划、准备和执行。以下是一些步骤，可以帮助您从无到有地建立和推行绩效考核体系：

1.  确定绩效考核的目的和目标：首先，明确绩效考核的目的和目标，明确为什么要进行绩效考核，以及期望通过绩效考核实现什么样的结果。这将有助于明确绩效考核的价值和意义，为后续的步骤奠定基础。
2.  确定绩效考核的内容和指标：根据组织的业务需求和员工的工作职责，明确绩效考核的内容和指标。这包括明确绩效目标、工作职责、关键绩效指标（KPIs）等，确保绩效考核内容与员工的实际工作职责和组织的战略目标相一致。
3.  设计绩效考核方法和流程：选择合适的绩效考核方法和流程，如主管评估、同事评估、自评估、客户评估等。设计绩效考核的流程，包括目标设定、评估、反馈和改进计划等环节。确保绩效考核方法和流程公平、客观、透明，并能够有效衡量员工的绩效。
4.  制定绩效考核政策和程序：制定明确的绩效考核政策和程序，包括绩效考核的时间、频率、评估标准、权责分配、结果使用和激励奖励等方面的规定。确保绩效考核政策和程序合法、合规，并能够为员工提供清晰的指导和支持。
5.  提供培训和支持：为员工和管理层提供必要的培训和支持，以确保他们理解绩效考核的目的、流程和标准，并能够有效地参与绩效考核过程。培训可以包括绩效目标设定、评估方法的使用、绩效反馈和沟通技巧等方面。
6.  进行试点测试：在正式推行绩效考核体系之前，可以进行试点测试，通过小范围的试点测试来评估绩效考核体系的有效性和可行性，并作出必要的调整和优化。
7.  推行绩效考核体系：在经过充分的规划、准备和试点测试后，可以正式推行绩效考核体系。确保绩效考核体系的实施过程中，按照预定的流程和政策进行操作，确保绩效考核的公平、客观和透明，并及时进行绩效评估、反馈和改进计划。同时，要积极进行绩效数据的分析和利用，为组织管理和人才发展提供有力的决策支持。

8.  进行绩效考核结果的激励和奖励：绩效考核体系不仅仅是评估员工的绩效，更应该与奖励和激励机制相结合，激励和奖励那些表现优秀的员工，激发员工的积极性和主动性。可以根据绩效考核结果，设置合理的奖励和激励机制，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工在绩效考核中持续改进和取得优异的绩效。
9.  持续监督和改进：绩效考核体系应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。定期对绩效考核体系进行监督和评估，根据实际情况进行调整和改进。同时，收集和分析员工的反馈和建议，以不断改进绩效考核体系，使其更加符合组织的实际情况和员工的需求。

感恩由您

第一个问题：业务负责人不配合，原因很简单，公司制定的绩效考核可能是以扣为主的，也就是传统的KPI绩效考核，业务负责人原来每月拿1万，现在要拿20%出来考核，设立了很多的定性定量指标，月底打分，多少要扣点，所以考核压力大了，事情多了，反而每个月拿不到1万了。
而且业务负责人还要考核下属，下属的收入也会减少，矛头会对准业务负责人。
试想一下，费九牛二虎之力，结果是扣钱的，那个负责人愿意配合？
第二个问题，指标不接地气，可能是课听多了，或者绩效书看多了，比如每人要5-8个指标，也就是所谓“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，于是就凑指标，这样的绩效指标能接地气吗？
可能还有其它问题，这些问题都是传统绩效管理中遇到。
怎么解决呢？可以说无解，去问问亲友或同学同乡，有几家传统绩效考核做的好。
既然大家都做不好，说明传统绩效考核是有问题的。
既然每家企业都需要绩效考核，但市面上没有好的绩效管理方案。
于是我们就另劈蹊径，研究积分制绩效管理。
这是历经多年数家企业实践，提炼出结合企业销售额（产量）、企业及部门指标、积分制设计一套给员工加绩效不增加成本（工资费用率降低），促进企业业绩增长（产量质量效率提升，成本降低）的创新积分制绩效管理方法，辅之以软件记录，简单快捷，公正公平公开，克服传统绩效考核弊端，可以用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收。
大道理不多讲了，发个实操案例吧！大部分企业存在的问题大同小异，解决的方法可以借鉴，对照案例结合企业的情况进行复制，不清楚的请提出来交流。
请点击：小流积分绩效管理：积分制绩效管理实操案例——如何做到帮企业增效，员工增收
这是目前为止，切合企业实际，简单、容易落地、有效果的绩效管理方法，堪比任何绩效管理模式
不是照搬国外的，而是结合国内企业的实际提炼出来的。

清风寡欲

1、首先领导层需要支持
2、需要确定急切需要解决的问题，先在这个点上取得一些成绩，不断寻找绩效运行中产生的各种正面成果，给各部门、领导层进行正面宣传，增强大家对绩效体系的信心
3、积极宣传绩效，通过培训，举行会议、活动、保持绩效话题的热度
4、前期绩效以收集数据的目的为主，只进行正激励
5、不断给管理者进行绩效培训
6、多与反对者沟通，建议其不妨一试，吸取反对者建议，而不是置之不理
7、关注企业关键群体的意见，不要指望所有人的满意，关键人员没有太大意见即可
8、提前打预防针，说明绩效可能产生的副作用，以免留下口舌
9、制定绩效申诉和员工参与渠道，就算不听员工意见，也要假装收集意见
10、所有产生的问题，及时改进
11、可以在公司内典型部门先进行试点（比较支持的部门），跟踪记录运行情况。
12、明确绩效不是考核，重点是发现运营的问题并改进问题，考核从来不是关注点。
13、不要搞全员统一，对不同部门、不同员工、团队，运用不同的考核方式与考核周期。
14、对一些理论性的知识，观点不妨请外部讲师进行培训，外来和尚好念经，大家比较容易相信外来讲师的观点，当然你可以将自己的话由讲师口中说出，这个你懂得。

检验医师

谢谢邀请，简单说一下。
业务负责人不配合，说明他不认可你们的考核方式，换句话，绩效考评没能帮上他的忙，甚至给他的管理制造了麻烦和额外的工作。接不接地气不是指标好坏的判断条件，指标是不是代表了员工的努力和结果，是不是代表了公司的目标和要求才是。数据系统不完善也没多大问题，定量可以考核，定性也可以考核。
绩效考核体系不是凭空做出来的，一般一个绩效体系要获得成功有这么几个原则：一个核心，两个前提，三个关键点。
一个核心是绩效考核指标，公司的战略目标是什么；
两个前提：要建立战略目标体系，战略目标分解到每个部门是什么；要建立岗位职责体系，每个岗位的重点工作是什么；
三个关键点：总经理是绩效管理第一责任人；直接主管是绩效管理的主体；人力资源部是支持部门和专家。
具体到你们，先获得老板支持，做好基础工作，其次人力资源部可以不要越俎代庖去设置指标，把握好方法、关键流程和各部门平衡即可。