第一次制定行政绩效考核体系，怎么做？

空白派

进入Q4，年就不远了，你的KPI的完成度到多少了？

目标之下，工作难以量化、很多工作内容为过程而成果不显、临时性工作任务多.....这些因素统统造成了使用绩效考核行政工作的难度。

但新升任部门主管的你，仍要面对这一难题。

如何避免考核流于形式，让绩效考核体系落地可执行，今天我们来聊一聊。
01
如何设计行政绩效评价体系？


建立绩效管理体系的基础，是部门的战略目标要清晰，而这需要行政跟老板沟通清楚本部门的战略目标。


目标清晰，你才能分解任务开展下一步。

1、设定考核维度

通常从能够反映行政职能工作特点的方面进行考核，即从职责定位角度来设置重点工作任务考核目标，主要分为监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度等等。

根据各个岗位的特点和实际情况选择相应的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。

譬如某企业为一位行政经理设定的绩效目标包括了行政成本控制（监控监管）、行政工作流程改善目标完成率（个人效率）、内部员工满意率（服务维度）、行政办公设备完好率、行政工作完成率（个人效率）等。




△示意

除了职能上的要求，通常企业也会根据企业特点增添以下维度进行考核：
⦾工作态度

行政做为内部服务提供者，是一份服务与管理并重的工作，在很大程度上代表一个企业的形象，如果自身都并不认可自己的岗位，以及对本岗位不能有正向的自我激励以及理解，工作态度不好，那么可想而知，在实际工作中，这样的成员很容易把公司内部的整体气氛带至冰点，造成不好的印象。

很多企业将其纳入考量，也是鼓励行政能展现给公司更积极正向的面貌。

⦾创新工作

现在的行政工作，越来越影响企业的发展。对内对外建立企业雇主品牌形象，对内更通过服务与管理助力生产力效率提高。

行政的每一次创新，都可以在不同程度上赋能企业。

而创新工作考量不仅是对创意行政的一种鼓励，也是对工作成果的一种认可。

不少企业行政会将创新工作作为一项重点指标纳入行政工作的考核体系中。
2、细化考核标准

一份优秀的绩效考核，清晰的考核标准少不了。它可以用来明确指导行政的工作方向，通常所包含的内容为三个部分：

• 指标定义：本项指标需要如何完成；
  
• 考核依据：也是考核的工具，对指标标准更清晰地拆解到具体的事项，这一依据越清晰，越有利于考核，也可以作为绩效申诉的凭证。
  
• 工作要求：诠释工作要求，明确考核的扣分点或加分点。
  

考核标准制定好了，也会有利于后续的推进工作。

3、绩效辅导


一份完整正向循环的绩效考核体系，除了制定考核维度和标准，管理者还需要为被考核者进行绩效辅导。

即管理者与员工讨论有关工作进展情况，复盘过往的成绩及存在的问题，分析完成未来考核指标潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，管理者如何帮助员工等信息的过程。

通常来说，绩效辅导有两种方法：

第一种，制定行动计划表。行动计划表主要是制定详细的行动计划，以让绩效目标能够成为现实。


第二种，通过不定期沟通。沟通是最好的辅导方法，对行政在实际的绩效实现过程中进度、存在问题可以进行及时了解，以便更好地促进行政绩效计划的达成。

4、绩效面谈

反馈应该是双向的。

绩效结果出来后，行政管理者需要进行绩效面谈：内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步的目标/计划。

02
还有没有其他的考核方法？

事实上，为了避免重复考核行政的基本职责，陷入机械性的绩效考核陷阱，失去对行政激励的动力，目标完成度考核体系越来越普及——弱化行政日常性的基本职能工作，而重点聚焦考核阶段期间内的项目类完成度，根据完成度来进行等级评分。
譬如一位行政专员，她岗位职责是选址扩租、活动执行、采购管理、供应商管理等，鉴于今年的特殊情况，考核期间的关键性指标主要为两个，选址扩租和疫情防护，这两项指标的完成度在等级评分的占比更重。
同时，项目完成有基础完成分，有突破创新给公司带来好的变化，则会获得额外的加分，综合考量进行绩效评价。


项目化既有助于清晰的考核行政工作，同样也是更清晰认知行政价值的一种方式。因而越来越多的企业开始运用这套考核体系。


-最后-

绩效考核的最高境界，是制定好的绩效机制，让员工实现自我驱动。

但很遗恨，没有绝对适用的绩效考核体系。

每种方式都总有其优劣之处，任何考核标准，涉及到行政核心利益的，都应该根据公司或团队实际所面对的情况进行谨慎、适当、合理的调整，找到适合团队的方式。

预祝你圆满完成绩效考核！

-END-


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