人才管理体系-人才的考核和评价体系

非诚勿扰孟非

加强绩效考核，完善对组织和人才的考核评估，促进组织的发展。应该从绩效体系的建立、人才选拔及评估体系这3个方面入手，完成人才管理体系。
   设计顶层绩效管理体系
根据组织及运营管理的需要，设计不同的绩效考核，目前市场上绩效考核的工作有很多，KPI及OKR考核、平衡表等等都是市面公司应用比较多的。
OKR应该如何正确评分和应用呢
OKR 评分，是自我控制的一个过程，其目的是衡量关键结果或目标完成程度。它是衡量进展的指标，而不是奖惩的依据。所以， 我们要保持评分相对简单。
如何对 OKR 进行评分，谷歌采用的是用 0 ～ 1.0 评分区间进行评分。

经验法则：

评分要简单，建议按 0 ~ 1.0 区间进行评分。

关于 OKR 评分我们推荐按满足期望程度进行定性评分的方法。
评分规则如下：一是先进行 KR 评分，然后将所有 KR 的平均分作为 OKR 的评分；KR 评分规则如下表所示。
KR 评分规则


我们应用这个评分规则对 OKR 进行评分示例如下。
目标：招聘优秀人才，满足部门人员需求
（1.0 ＋ 0.7 ＋ 0.3）/3=0.6



这种评分方法可以有两种好处：一是不需要进行详细计算；二是可以根据评分直接对目标完成程度进行判断。例如，我们看到0.7，我们就知道达到了期望的结果，但未完成目标。
还有另一种关于 OKR 评分的方法，即通过计算（完成比例）进行评分。
评分规则如下：先进行 KR 评分，然后将所有 KR 的平均分作为 OKR 的评分。
KR 评分规则如下：数量型 KR（有量化结果的 KR））按完成比例评分，即已完成结果 / 目标要求结果；里程碑型 KR（截至日期前完成任务）完成评为 1，未完成评为 0；评分区间为 0 ~ 1.0，即使超出目标，也评为 1.0。
我们使用《这就是 OKR》中的一个案例来说明。
目标：将 8086 打造成性能最好的 16 位微处理器芯片
（0.6 ＋ 1.0 ＋ 0 ＋ 0.9）/4=0.6


这种评分方法的好处在于，我们根据评分结果很容易判断完成进度。例如，0.9 分就代表完成了目标的 90%。

提示

1.要保持 OKR 评分简单， 不要花太多时间。如果责任人对OKR 评分超过 3 分钟，那么可能就不适当。可能大家错误地理解了评分的意义，或者可能是我们在设定 OKR 的时候没有清晰地度量，对“结果认知”是模糊的。

2.OKR 评分不需要按照绩效考核分为自评和考评。OKR 评分应该是由 OKR 责任者自己评定，如果发生大家对评分有争议的情况，还是在于我们对 KR 的度量设置不清晰。

3.我们要忘记“分数”。我们更应该注意的是分数反映的问题。

4.我们也可以用进度条、百分比，或者用图案 / 标识 / 颜色， 来描述 KR 完成状况。

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