研发人员绩效考核量化指标有哪些？

虎威将军

研发人员绩效考核量化指标有哪些？
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KPI，关键绩效指标，顾名思义，就是根据企业组织架构将战略目标层层分解，遵循SMART原则，以可量化数据为导向，使各个部门及其人员明确其主要职责及业绩目标，并以此作为绩效考核管理依据。
SMART原则是关键绩效指标设计的前提，包含具体的、可度量、可实现、相关性以及有时效这五大原则。
“工作态度积极”这一指标就难以量化及度量，“人/年研发出1000个专利”这一指标就难以实现；而“一年内完成1个实用型专利的研发”这一指标就符合具体、可度量、可实现、相关性及有时限这几个原则，在管理过程中较易应用。


可是研发人员一没有业绩压力，二难以把控工作量，三招人难，研发人员的绩效管理关键在于如何找到适用于研发人员的关键绩效指标。
最终落到研发人员头上的指标，得从公司战略分解开始细细梳理，以下图为例，通过层层分解，找到落在研发部门/人员头上的KPI指标。


比如，运营战略目标是提高核心竞争力，公司层面的关键绩效指标就为开发新产品以及现有产品升级，进一步分解为关键成功因素——保持技术领先、增加研发收入以及增加研发投入转换率，至此，KPI指标产生了，即新增发明专利数、产品升级达成率、研发投入占比……
有句老话说得好，“HR的头秃就是在无数次的指标分解中开始的”。在实际分解的过程中，你一定会遇到无数的艰难险阻，可能好不容易想到的指标不符合SMART原则，设定出来也无从考评。
绩效考核指标提取方法

可以尝试从这5个角度去找指标：

• 数量：如完成的工作量，如项目的个数等；
  
• 时间：完成工作时间的快慢，即工作/项目开展效率等；
  
• 质量：工作是否按流程、质量标准完成，客户是否满意等；
  
• 成本：工作费用支出是否合理，项目成本控制的效果等；
  
• 安全/风险：安全事故导致的损失，质量风险、进度风险等。
  

这时候，我们就可以根据实际管理需要，挑选出几个设计指标目标、指标权重、评价标准以及评价流程。至此，KPI绩效考核工具就出炉了！
某企业研发人员KPI指标
还没有学会的小伙伴们，也可以通过下图模版来看如何设计研发人员的KPI，需要研发人员考评表可以私信领取。

来源：中智咨询

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清风寡欲

01、某公司研发人员绩效考核制度

一、总则：

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：

1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：

1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效考核结果报请总经理批准执行；
5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；
6、考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导：

1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导；
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；
3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则：

1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门；
2、本制度自批准发布之日起执行；
3、本制度根据需要定期评审修订。
02、研发部关键绩效考核指标





03、研发部经理绩效考核指标量表







04、技术研发人员绩效考核方案





一、总体设计思路

（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表




（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计

（一）工作业绩指标
工作业绩考核表




（二）工作态度指标
工作态度考核表




（三）工作能力指标
工作能力考核表




（四）年度绩效考核
年度绩效考核表




三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用

（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉

（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。




来源：食品伙伴网食品研发创新服务中心

队长是我

如何有效对研发人员考核，别起到反效果

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信息岗位绩效考核管理办法
为了科学、客观、公正地评价公司研发人员的工作能力和技术水平，调动部门人员的工作积极性，不断提高自主创新能力，鼓励多出成果、多出人才，培养造就一支高素质、创新型的技术人才队伍，更好的为公司发展服务。根据公司整体安排，结合部门研发人员的实际情况，制定本办法,本办法适用于开发公司信息岗位全体人员。
一、职务体系分级
技术岗位人员职务体系分为3级9档，分别为：
初级研究员，分1、2、3共3档；
中级研究员，分1、2、3共3档；
高级研究员，分1、2、3共3档。
二、各级研究员的评定条件
1、初级药学信息研究员
1.1初级药学信息研究员1档：20分
1.1.1 在公司本岗位工作至少3个月的正式员工；
1.1.2 具有基本的药学基础知识；
1.1.3掌握国内外药学网站、药学数据库等调研工具，具备基本的信息调研技能；
1.1.4 详细调研2个项目，简单调研10个项目。
1.2初级药学信息研究员2档：50分
1.2.1 具有基本的药学基础知识；
1.2.2 掌握国内外药学网站、药学数据库等调研工具，具备基本的信息调研技能；
1.2.3 能够对产品进行立项分析
1.2.4 详细调研6个项目，简单调研15个项目。
1.3初级药学信息研究员3档：80分
1.3.1具有一定的国内药政法规、药学、医学相关基础知识；
1.3.2掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。
1.3.3 能够对产品进行立项分析；
1.3.4 详细调研10个项目，简单调研20个项目。
2、中级药学信息研究员
2.1中级药学信息研究员1档：120分
2.1.1 任初级药学信息研究员3档资格满1年；
2.1.2 具有丰富的国内外药政法规、药学、医学等基础知识；
2.1.3 熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。
2.1.4 能够对产品进行立项分析；
2.1.5 详细调研15个项目，简单调研25个项目；成功立项2个项目。
2.2中级药学信息研究员2档：150分
2.2.1任中级药学信息研究员1档资格满1年；
2.2.2 具有扎实的国内外药政法规、药品研发、药学基础知识，了解国内外药研动态；
2.2.3熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。
2.2.4能够对产品进行全面、客观、准确的立项分析。
2.2.5 具有带新人的能力；
2.2.6 详细调研20个项目，简单调研30个项目。成功立项3个项目。
2.3 中级药学信息研究员3档：170分
2.3.1任中级药学信息研究员2档资格满1年；
2.3.2具有扎实的国内外药政法规、药品研发、药学基础知识；
2.3.3熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。
2.3.4熟悉国内外药研动态，能够独立找到具有市场潜质适合公司研发的产品；
2.3.5能够对产品进行全面、客观、准确的立项分析。
2.3.6 具有带新人的能力；
2.3.7详细调研20个项目，简单调研40个项目。成功立项4个项目。
3、高级药学信息研究员
3.1 高级药学信息研究员1档：200分
3.1.1 任中级药学信息研究员3档资格满1年
3.1.2 具有扎实的国内外药政法规、药品研发、药学基础知识，了解国内外药研动态，能够对公司在研产品进行实时追踪；
3.1.3 熟练掌握药品基本信息查询、医药市场查询、药品专利分析等药学信息调研技能。
3.1.4详细调研20个项目，简单调研40个项目。成功立项6个项目。
三、积分细则
每半年计算一次积分，两次积分的总和来考核职称等级。
1、详细调研一个项目：5分。包括调研药品基本信息（剂型规格、适应症、用法用量）、国内外上市情况、专利信息、疾病的流行病学及主要治疗药物、临床研究、与同类药物的比较、市场信息、项目优势劣势分析。
2、简单调研一个项目：1分。包括调研药品基本信息（剂型规格、适应症、用法用量）、国内外上市情况、市场信息等。
3、其他信息调研：0.5至1分。如查标准、查专利、查市场、查国内外上市情况、厂家信息汇总、产品信息汇总等。
4、在研项目信息追踪：0.5分/季度，每季度更新项目申报批准情况、国内外临床研究情况、市场情况、不良反应等相关信息。
5、成功立项一个项目：10分。
四、职称等级调整
1、周期：每年一次。每年的6月1日为技能评定计算起始日期，下一年6月1日为计算终止日期。6月组织进行评定并公布结果。
2、程序：由个人提出申请，符合晋升条件的员工，可提出晋级申请。填写《职务调整申请表》，经所在部门负责人同意后，由各部门负责人提交评定小组进行审核，据实确定技能等级。
五、对引进有工作经验人员的职称等级认定
对于具有一定相关工作经验的新进人员，考虑到其原工作经验的可移植性，试用期满后最高可评定为中级一档，工作满一年后由本人提出申请相应技术等级，并通过公司相应级别技术等级考评。
六、关于晋级的越档情况
初级或中级特别优秀者，可参照本办法直接申请相应级别档次。具体越档办法：个人认为自己具备越档条件的，在技能等级晋升期间提出自己相应材料，参与相应级别的考评。