一个员工的离职成本到底有多高？

HaHa

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原文：一个员工的离职成本到底有多高？
原标题：一个员工的离职成本到底有多高？
核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。员工离职是HR经常遇到的事情，员工离职到底有没有规律呢？

原文地址：https://www.zhihu.com/question/289588888

清风寡欲

员工的离职成本非常高，尤其在软件行业。
除了和传统企业一样，在员工离职时，会付出招聘、交接、培训成本外。离职率太高，对软件企业，还有一个极度恶劣的后果，那就是：
极大的加速软件系统的腐败。
因为软件是纯粹脑力劳动的结果，极度依赖软件工程师本人。因此，软件的交接就不简单是生产工具的交接，更是知识的传递。而只要有知识的传递就必然有丢失，有变形。因此一个离职频繁的团队，知识的反复交接，必然会丢失大量的细节，以致于到最后，接手的程序员对系统的理解是面目全非。
而且最严重的不仅是知识的丢失，更有责任心的丢失。
如果一个模块是由某个软件工程师一手开发并维护。在感情上，他自然的倾向于爱惜羽毛，认真对待。在责任上，他也无可推卸，因为这一切都源于他。但是，在一个离职率高的团队，一个软件反复转手，后来者除了感情不深外。出了问题，也自然的会把所有的缺陷归罪于前人，包括设计和开发。
一个反复转手的软件，必定会出现经典的“破窗效应”：
“反正系统已经这么烂了，而且也不是我的责任，我既没有能力，也没有必要去矫正它。”
于是，有了bug，接手者自不会去认真研究问题的根源，而是倾向于用快速且肮脏的“打补丁”方式来解决。反正是先把问题摁住，至于整个系统是否会越来越腐败，管它呢？
因此，整个软件系统最终呈现的就是补丁摞补丁的“垃圾场”。
而我在软件圈所见所闻，也正有力的验证着该理论。
我一好友，在某在线旅游网站工作，去年（2018）年初告我，连着两个星期，他每天中午都要吃“散伙饭”，以至于20人的团队，过了年，领了年终奖，一个月的时间竟走掉了70%的人，最后只剩下区区5人。
因为机缘巧合，我也读过他们的代码。老实说，肮脏不堪，典型的“金玉其外败絮其中”。
我认真的和朋友讨论他们的代码，为什么明明是一些低级的错误（例如不规范的变量命名，冗余的变量定义），随手就能改的东西，就生生的横在哪里，没人管。朋友沉默一会，坦诚一个重要的原因就是员工的频繁流动。
也许你今天还和某个同事讨论开发细节，明天他就会通知你他要离职了。甚至于朋友的入职导师，一个月时间不到，竟也要离职。于是，本来需要辅导的朋友，反过身来却要和导师交接工作，你说荒唐不荒唐？
而这种现象，对一个团队的软件质量来说，简直就是绝症。每个人在工作的时候，脑子里想的最多就是自己的跳槽和别人的跳槽。所有的工作都倾向于“将就”，反正 “我走后那管他洪水滔天，也和我无关！”。
而且，据我所知，在软件行业，离职率高是一种普遍现象，即使是一些行业巨头，离职率也达到惊人的20%。这也就意味着，每过5年，整个团队就会被清洗一遍，这种情况下，再谈知识传承和软件质量，该是多么的不现实！
而这一切的根本，员工固然有责任，但更应该反思的是管理层：为什么员工的离职率这么高？是因为待遇不公？还是工作量不合理？或者只是态度不好？
这篇问答不仅是写给别人，更是写给我自己，我需要时刻诫勉自己：务必善待同事，因为在软件行业，人真的就是一切！

检验医师

就说我所在的热电行业吧，一个成手司炉工的培养成本。

之前待的厂子，锅炉不大，64mw，一小时耗煤量20吨左右，按一吨煤300块钱算，单台炉一天14万。

会开车的都知道，同样跑一公里，新司机和老司机油耗能差出一两毛，司炉工也是，风煤配比不当，灰渣含碳量差出3到5个点都是再正常不过的事。

就按3个点算吧，14万的3%就是4200块钱，按一批学员两年出徒（其实两年能出徒算挺快了），就是4200*30*6*2=1512000，合着每个学员的培训成本最少要50万打底（经评论区提醒已更正）。

这还得说是理想状态，实际上，每个成手基本上都是交过学费的，比如我有个徒弟，刚上手没经验，整个班都在低温低氧燃烧，含碳量都奔20去了，一个班的直接损失就少说两万多，再比如我自己，基本什么事故都经历过，不谦虚的说，出去求职光提这一点就能100%被录用，不为别的，别说所有事故都经历一遍，就出一件事故，其损失都够企业喝一壶的。

经历过最严重一次，水位计虚假水位，要不是自己责任心还可以，能坚持每天早上亲自去现场巡视一圈，估计我们单位就得成为反面教材全国通报了。

管理岗干了快十年，尤其自己就是从学徒工一步步走上来的，深感熟练工人的可贵，之前理想情况下预估是五十万块能培养出一个成手，可实际上，工人素质也是良莠不齐，我这种小地方，五个工人最后有一个能出徒就不错了。

然而，单位花了五十万的隐性成本、而且成功率只有20%左右培养出来的成手，一个月的维护成本是多少？只有不到三千块！而且还总三百五百的惦记着往回扣工钱。

每次开会几个领导都嚷嚷单位效益不好，然后解决方案无一例外的是降低工人工资，然后就是成手离职，再招人重新培养。

为了省五百块钱挤兑走花了五十万培养出的工人，几个老板们还自以为得计，虽说是两条腿的人满街跑，但人和人不也分个三六九等？前年运行期单位老主管把全年煤耗控制在九万吨左右，因为单位削工资和不拿工人当人看，借口年纪大了带着一票成手辞职，去年给我下的军令状是八万吨以内，然而带着一帮刚招来既没技术又没有责任心的菜鸟，实际煤耗都干到十三万吨往上了。

要不是想办法在外面揽了点副业把账目往回勾了勾，我管这家厂子的不亏神话估计就完犊子了。

不过因祸得福，大概去年表现实在令大老板不太满意，今年申请辞职总算是得到通过了。

清风寡欲

这瓜不好吃了，先来官方的，然后是我自己翻的资料的，不知道能留多久




近日，西安航天动力研究所原副主任设计师张小平离职事件引发社会较大范围关注。为回应公众关切，西安航天动力研究所现将有关情况说明如下：
一、张小平个人基本情况
张小平1994年入职西安航天动力研究所，2011年8月取得研究员资格，2015年3月起担任低温推进剂发动机型号副主任设计师，从事液氧煤油高压补燃和液氧甲烷发动机系统设计，参与了多项低温发动机项目论证。
二、张小平脱密期内离职情况
2018年3月,张小平向西安航天动力研究所提出辞职申请。出于爱惜人才考虑，西安航天动力研究所与张小平进行了多次沟通和挽留，但其离职意向坚决，并在单位未批准的情况下自行离所。
由于张小平为国家重要涉密人员，根据保密法和单位相关规定，离职前必须在所内非密岗位进行脱密，脱密期为2年。为此，2018年4月，西安航天动力研究所与张小平进行谈话，向其解读离职流程及脱密期管理规定，告知其须遵守国家保密规定，回单位履行脱密义务。但张小平仍然自行离所，对保守国家秘密和单位技术秘密带来了较大隐患。
三、《张小平参与我所型号研制情况》材料相关说明
鉴于以上情况，西安航天动力研究所向西安市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张小平继续履行聘用合同，按脱密期管理规定回所脱密。
2018年9月17日，根据律师意见，西安航天动力研究所承办人向仲裁庭提交了《张小平参与我所型号研制情况》材料。承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用。该材料经张小平个人朋友圈发布后，扩散到网络上，引起了较高的关注度和一些误解、误读，产生了不良影响。今后，我们将加强内部管理，在工作中更加严格、严谨，避免此类事件再次发生。


承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用。（这是做假材料了吧）



张小平的论文



院长的，很明显院长是行政管理人才






有传言说这文件是让张小平回来背黑锅的，报道是3月的，3月的时候还一切顺利，后面就都是张小平的错了，我是看不懂了
文件是你们院的，采访是你们院长接受说的，天晓得什么时候这回答就被删了.............
嗯，张小平离职影不影响上月球我们围观的不懂啦，你们说了算，他可以影响也可以不影响，薛定谔的登月张小平现象，但是你们院的口碑目前应该被败的差不多了。



中国载人登月的主动力系统480吨液氧煤油发动机的最关键技术岗位副主任设计师离职去了民营企业，直接卡住了项目




明着说等着摘桃子的人太多，技术骨干心灰意冷跑路了，然后载人登月直接被影响了
现在求着上级领导用行政力量把人押回来
简直滑稽的一比

载人航空看看国人的兴奋劲
载人登月因为摘桃子的撒布行政搁浅打击民族信心和额外开支怎么量化
没法开展工作不是我说的，是这群行政自己搞不定了求上级领导的时候说的
手动滑稽

同花顺

有时候，是没法计算了，搞油气综合研究的，熟人太多，我匿了。
从上世纪90年代就在某盆地工作，一直负责热点区域的研究和井位部署，中间还经常参与各种区域研究。一工作就是15年，中间基本放弃了自我，全身心的投入了研究工作。
要知道，搞油气地质综合研究的，靠的是多年的用心工作和积累。
提起盆地内的那些探井就知道在哪出油，区域级别的成套图件还是亲自带着同志们做出来的。地层、储层、油藏、构造、断裂....尽在心中。
为了工作，可以没有周末，没有节日，经常通宵加班、思考....
一个一个解决了很多博士、博士后解决不了的难题
成功突破了前人的思维，在别人淘汰的区域为某桶油找到了几个油田，你说值钱不？几百亿
结果，换了主要领导，因为没去送礼，没去送礼，没去送礼，居然被穿小鞋。
一气之下，离开了，跟钱没有一分钱的关系，就是不愿意跟这种领导了！
气氛确实是传染的，骨干们立马都兔死狐悲，前后一段时间，纷纷离职了。
一个十几年打造出来的优秀团队，彻底完蛋了
然后，研究工作又一步退回到了十几年前
从基本的地层、构造、储层、烃原岩开始研究....定了n口探井，全部失利，别问我这钱有多少，起码10个亿了，心疼不？
不过话说回来，话国家的钱，谁TMD心疼，尤其是专心敛财和“官斗”的LD。
如果原团队在，这些井根本不可能去钻。我们原始团队先后发现5个油田，重点井全部成功，基本无失利，而后来，基本不成功。这就是新手与老手的差距，特别是团队作战的差距。
人走了，脑子没了，知识和积累归零。
以前我们汇报给专家，专家看个报告就能拍板定井成功，是因为我们坐在办公室盯着一条断层能思考半夜，回答无数个why的结果，而这些断层，融合了附近上千平方公里内不同层位提供的各种信息，人走了，要构建这种信息场，归零，专家再拍板，也是枉然。
一个无用的人离职，可能是无声的
一个有用的人离职，可能是无补的
特别是研究人员！
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本来不想多说啥，其实，从国企出来的人，估计都有这样的体会
居然点赞的人这么多，就更新一下，首先祝各位知友中秋节节日快乐
看到很多赞的，也看到有疑问的，补充说明一下。
油气田的勘探研究是一个非常综合的研究过程，需要耐心、细心和极大的精力（当然，简单糊弄也能过去）。
你要能收集各类资料：尽可能多的地质、地球物理以及流体的资料，也就是常说的钻测录试、震和非震的资料；
你要尽可能多的占有空间上的资料与思维：区域的、区带的、以及同一构造带、同一层系的沉积规律。
你要做的就是利用这些资料，把地下的“场”重新构建出来。而且是构建出来一个“活”的地质体。
---沉积如何发生的、构造如何影响和作用的、流体如何形成、置换与聚集的....
最后，你才能得到一个大致的推论，为何有油气的聚集而不是水、二氧化碳、甚至是硫化氢....
我工作时，一定是要把这些要素尽量考虑清楚才会下结论的，所以：
离职后，被邀请参加另外一家公司，本想休息一个月也没休息成功
欣慰的是，我接手新区块后，负责部署的近10口探井仍然保持100%成功率
也许，是对油气地质还有一种敬畏吧
而不是为了工作而工作。

另外，大家也不用替我担心，出来的日子才真是打开了一个新的大门。比国企还是好了太多。

anyway，谢谢关注的每一位知友！

---------------------9.27更新-------------
没想到，这2天的赞已经突破4k了，让我受宠若惊
看到有些疑问为何早不离开？在此也捎带回答一下大家的这个问题
其实，在国企的研究单位，有知心的领导和一群好的队友，埋头工作，幸福感真的是很强烈的。似乎钱也不是那么重要。
我曾经的同事们：
为了及时交课题，常常毫无怨言的加班到凌晨4点，让我感动
女组员跟着我赶工作，孩子都是家里人送来喂奶，让我无法不感激
为了及时提交井位，大部分人都能陪着一起通宵达旦的工作
然后天亮去吃碗拉面，反正只要有需要，随时加班，毫无怨言
出油了，大家出去痛快的喝吨酒，不醉不休，然后回来继续加班
我曾经的领导们：
大领导，也能支持。啥事找到办公室总是笑意盈盈；
而直接领导，更是在后面默默的支持。还记得我计算错误，把生产费用用超时，领导默默找财务负责任人和老大给抹平了；还记着我们都是在夜深了才回家，而且在关键时候总是顶住上面领导的压力，为大家争取尽可能的福利，如进修等。可惜我认为那是虚的，浪费时间，多次拒绝了领导的好意，自己没啥，但带坏了团队（耽误了大家），大家都没进一步拿更高的文凭。
所以在工作的那么长时间里，从来没动心过出来。这也许就是国企的“感情留人”吧。
我也真感谢那时领导和同事们，至今我们还是钢铁一样的友谊。
其实，在2003-04年那个时候，已经收到很多邀请了，工资待遇给开到20万，外加一堆福利，但也从未有一丝的心动。
还记着那个年会，领导酒后坦言，“今年我知道好几波人来找过你，但我信你，信你不会离开我们”
换你，你会离开团队吗？
反正这种氛围，我是不舍。我相信，如果不是换领导，我还是会守着那股清贫在挑灯夜战，孜孜不倦。
而无怨无悔！
套用“极限挑战”的名言：这就是命

大家这么给面子，谢谢，春节快乐哈，再更新一下
---------------2019年2月12日更新....................
老人还在油田，于是春节回去，跟老同事们喝酒聊天
朋友之情依旧在，回忆当年颇唏嘘
留下的，要么退休了，要么升官了
但对于现在公司的管理和人员的状态，都已经失望了。
混日子，已经成为一种态势
只能说，有些国企，注定将在历史中沉沦。
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大家关心那位老领导，随着时间的推移，现在也了解了不少“内幕”消息
因为我毕竟还是有一点名气，因此我的离队，对公司，对他也造成了不可避免的影响。
我走后，除了我的团队，公司先后也走了其他部门的几个业务骨干。造成上级对他的不满
于是，他的位置也就定死在了处级，而且也被调动到了一个闲职。
唉，也替他可惜，本算是有点小才，事业上也曾是一条康庄大道，楞走出了荒原的味道
祝福他的这几年，平平稳稳的退休吧，就别折腾害人了！

长长的路

不太高。但是…

招聘成本，包括面试、培训之类，都是可以量化的，也都是公司能消化的。
可怕的是公司摆出一副“要走随便走，我们不挽留”的架势，引起塌方式的离职潮。
这时候N个员工叠加的离职成本，足以让公司面临不小的挑战。
我见过一个30人的研发部门，人员构成为部长—科长—工程师—实验员。底层的实验员要值夜班，还要干满两年才能升级工程师，看不到希望所以频频跑路。部长去找HRD谈，反被洗脑，回来告诉科长：“不能为了这几个人，把公司的薪酬体系晋升体系都打乱了。实验员技术含量低，我们就采用流水线培养模式，跑一个招一个，不怕！”科长一听，觉得这部长傻逼得没边，当即提了离职。科长手底下三分之一的工程师和实验员也跟着辞职。今年前八个月，该部门已经离职20人次。
接踵而来的是项目交接混乱、资料遗失、分工混乱、工作出错率高。原本该科室8个熟手担负的满额工作量，现在剩3个熟手+3个新人分担，项目质量一塌糊涂，反复返工的高额成本、部门员工消极扯皮、客户抱怨，这些都不是可以量化的成本，同时，又是实实在在存在的。