绩效评价体系与绩效考核体系有差别吗？

笑看风云

绩效评价体系与绩效考核体系有差别吗？
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卡卡

汇编书籍连载 本文节选自《向管理大师学人力资源管理：韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。人力资源同学会公众号会连续发布全书内容，敬请长期关注。

第七章 绩效管理

4. 绩效评估与绩效辅导

在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中，作者描述了绩效评估的困难之处：
绩效评估是一件非常复杂而且困难的事，而身为经理人的我们经常没把这件事办好。
为了提高部属的绩效。这项评估通常有两个目的：第一，检视部属的技能水准，看看部属缺乏了哪些技能并设法增强；第二则是加强激励力度，好让已具备适当技能的人能创造出更高的绩效。
千万别以为只有大型企业或组织才需要作绩效评估。任何机构都应该将绩效评估列入管理实务的一环，不管是一个只有两个助理的乡村保险公司办事处，还是教育机构、政府机构以及非营利性组织，只要你在乎运营绩效，绩效评估便势在必行。
绩效评估大致可以分成两部分：评估部属的绩效，以及将评估的结果告诉部属。两件事做来都不简单。
4.1 评估下属的绩效

格鲁夫认为：激励要能产生效能，必须要发自当事人的内心。而经理人所能做的只是创造出适当的环境，让受到激励的人能好好表现。
激励是用来提高绩效的，而不是改变一个人的情绪或者态度。
靠体力劳动的生产线作业员的产出很容易衡量，因此只要没达到标准就会被查出；但对于用脑的员工来说，要衡量绩效就得花上一段时间，有时甚至很难列出衡量的标准。
评估部属的绩效要以绝对客观的方法评估一个专业人员的绩效实在非常困难，因为我们找不到一个好的方法来衡量一个专业人员的工作。
要让评估过程稍微简单一点，主管应该事先搞清楚他对部属的期望，然后再以此来判断部属的绩效是否合乎期望。评估最大的问题主要是由于经理人并没有列明对部属的期望，就像我们早先提过的：“如果我们不知道到底要什么，最可能的结果是什么也得不到。”
4.2 绩效评估需要考虑的因素

1）权衡产出评估与流程评估（编注：指过程与结果的评估）2）另一个我们必须考虑权衡的则是长期及短期的绩效。3）另外我们还得考虑时间因素。部属在评估期间的产出可能和此期间从事的活动有紧密关系，但也可能只有一点关系或完全无关。因此，主管在评估时必须把产出和活动时间之间的关系弄清楚。4）最后，在评估一个经理人时，你应该只评估他个人的绩效，还是将他所负责管理的部属的绩效也包含在内？答案是两者兼顾。因为你最终追求的是整个部门或团体的产出，而经理的责任则在于设法增加附加价值。你必须弄明白他到底附加了哪些价值：他对所管辖的部属做了哪些事？是不是任用了称职的新人？他把新人或其他部属训练得如何？有没有做其他有助于提高未来产出的事？在评估一个专业经理人的绩效时，通常这个过程最为困难。
4.3 告知评估的结果

你必须坦诚地对待部属。这个评估系统是否可信赖全在于你是否能对部属开诚布公。
你必须动用所有的感官。要确保他（编注：被评估人）听进你说的每一句话，你必须时时将视线放在他身上。
动用你所有的感官以确保部属真正了解你的意思，便是我所指的“倾听”。如果你做不到这一点，所有你在绩效评估中投入的精力和诚信都是枉然。专注地倾听是你最有力的武器。
第三个原则是忘了你自己。你必须了解绩效评估对你的部属有多重要，因此你必须抛开你的不安全感、焦虑以及罪恶感。你要处理的是部属的问题而不是你自己的，这是部属上法庭接受审判的时候。
4.4 评估报告怎么写

如果你的上司必须靠你告诉他你过去一年的成就，那么显然他对你去年在干些什么不太关心。评估部属的绩效是正式领导活动的一环。如果主管让这样的事情脱了手，他们的领导能力便不值得信赖了。
如何把焦点放在主要的项目上？首先你必须尽可能地从各种角度评估部属的绩效。你应该大致看过他的进度达标率、每季的目标达标率以及你和他一对一会议的笔记。做完以上事情之后，找一张白纸，记下所有你觉得与评估他的绩效相关的事情。
先别急着在你的脑子里考虑哪些项目比较重要，你现在写下的并不代表最后的定论。先尽量写！此时也先别管排列事情的优先级。当你写到再也写不出来的时候，你便可以把那些辅助的文件搁到一边去。
接下来你要做的是从这些项目中找出它们的关系。你也许会发现有些项目只是同一个问题不同面貌的呈现；也许你也能归纳出部属的弱势为何一直不能摆脱，或优势如何一直保留。当你找出这些关系之后，它们便是你要传达给部属的“信息”。
要让（编注：绩效评估告知）会议成功，你应该让部属有足够的时间对评估内容作出反应。基于我的经验，最好的方法是在面对面讨论之前将书面评估报告交给你的部属，让他可以找时间先消化吸收一下，仔细体会你所要传达的信息。当你们真正坐下来谈的时候，他已经在思想上和情绪上作好了准备。“作绩效评估并将结果告诉部属”是经理人最艰难的工作之一。
连载待续



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同花顺

绩效评价体系和绩效考核体系是两个不同的概念，虽然它们有些相似之处，但是在细节上有所不同。

绩效评价体系是一个更广泛的概念，它是指企业对员工、部门或整个组织的绩效进行评估的体系。评估的目的是了解绩效表现，以便制定相应的战略和计划。绩效评价体系通常包括目标设定、绩效评估、反馈和改进等环节。

绩效考核体系是绩效评价体系的一部分，它是指企业对员工的绩效进行具体的得分和排名等评估。绩效考核体系通常包括考核指标、考核标准、得分方法、奖惩机制等环节。绩效考核体系是绩效管理的具体操作，是对绩效评价体系的落实。

因此，可以说绩效评价体系是一个更广泛的概念，而绩效考核体系是绩效评价体系的一个重要组成部分。绩效评价体系强调对绩效的全面评估，而绩效考核体系则更侧重于对员工绩效的具体量化评估。

队长是我

1、多问少讲

       发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的⻆色转换。建议:80/20法则:80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而经理在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工 往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。
       换言之，要多提问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。
2、沟通的重心放在“我们”

       在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”：“我们如何解决这个问题”?“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说，“我如何才能帮助您?”
3、对评价结果进行描述而不是判断

        例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果(优、良、 中、差等)，而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否 定结果的抵触情绪。
4、评价应具体

        应针对员工的具体行为或事实进行评价，避免空泛陈述(如：“你的工作态度很 不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”)。
       过于笼统的评价，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低 评价结果的可信性。不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。
5、评价时既要指出进步又要指出不足

        专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后 再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开，坚定克服困难、改进绩效的决心。
        这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。
6、对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价

        当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如‘没能力’、‘失信’等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。
7、应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导

        当下属绩效不佳时，应避免说'你应该......，而不应该......'这样会让下属体验到 某种不平等，可以换成：我当时是这样做的......

大力水手

绩效考核体系是属于企业绩效考核的一部分。他们的主要区别可以归结为以下几点：
1、所覆盖的范围不同。绩效考核包含了绩效考核的概念提出、绩效考核制度的制定、绩效考核的实施等多个范畴，而绩效考核体系相对而言会比较的精准，一般上指的是绩效考核制度的建立以及绩效考核管理。
2、绩效考核体系具有实操性，对于实际工作而言，绩效考核体系需要和具体的工作岗位和内容紧密的结合，需要从实际操作的结果为出发点来建立。而绩效考核更多的是概念性的东西，对于实际的工作起到的是指导性和方向性的作用。
3、绩效考核体系是建立在制度的基础上，而绩效考核是企业管理制度的一个出发点。

大力水手

绩效考核体系
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
企业绩效评价体系
企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点就存在差别。