绩效考核体系设计及案例讲解

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作为企业管理的重要组成部分，科学的绩效考核体系是企业生产经营任务完成和发展目标实现的重要保障。从这个角度来说，绩效考核体系对于公司自身的发展来说非常重要，它不仅关系的企业发展的进程，还会直接影响企业文化的形成。所以在制定企业绩效考核体系时一定要慎重，不仅要做到大方向正确，还要确保每个细节都科学合理，这样才能尽可能的做到公平、公正。


绩效考核体系设计及案例讲解
一、什么是绩效考核体系
绩效考核体系是团队及个人有关考核事项的制度说明，绩效考核体系的建立，有利于评价团队和员工的工作状况，是进行绩效管理的基础，也是绩效考核得以推进的保证。
绩效考核体系由绩效考核者、绩效被考核、绩效考核周期、绩效考核内容、者、绩效考核结果等方面组成，如图10-1所示。构建绩效考核体系就是明确由谁负责对谁、在哪些方面进行考核、多长时间进行一次考核，绩效考核结果如何应用等方面的制度规定。


绩效考核体系设计及案例讲解
图10-1 绩效考核体系构成
1）绩效被考核者
绩效被考核者是绩效考核的主体，明确划分绩效被考核者是建立绩效管理体系的第一步，一般将绩效被考核者分为团队考核和个人考核两大类。团队考核可以是对公司整体、部门团队等的考核；个人考核可以是对公司高层、部门中层、部门员工考核。
2）绩效考核内容
绩效考核内容是绩效考核体系的核心，也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度等方面，不同的内容适用不同的考核主体。目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反映关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。
3）绩效考核周期
绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效考核。考核周期有固定时间间隔和非固定时间间隔，固定时间间隔一般有年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核、周考核、日考核，除年度考核外，其他考核可以称之为阶段考核；非固定时间间隔一般是指一个任务或项目完成后进行的考核，可以称为项目考核，如果这个任务或项目时间跨度比较大，可以把这个任务或项目分为几个阶段，每个阶段结束后进行阶段考核。
4）绩效考核者
绩效考核者是指由谁负责进行绩效考核。关键业绩考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般可以采用360度考核法。
在企业实际运作中，360度考核法和自上而下考核法是经常采用的方法，通常针对考核内容的不同，采取不同的方法或者两种方法相结合。
5）绩效考核结果
绩效考核一般采取满分100分制，团队考核一般由关键业绩和满意度各占一定权重，个人考核一般由关键业绩和能力素质各占一定权重。
根据绩效考核分数将被考核者划定为若干等级，其主要目的是为了有效区分；不同的考核等级对应不同的绩效考核系数，考核结果优秀者会受到激励，考核结果较差者绩效工资会受到影响。
【案例】
1、ZK公司绩效考核体系构成
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标所组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。绩效考核体系由绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、绩效被考核者等方面组成。
1）目标责任考核
对独立业务单元进行的在约定期限内完成预定任务和目标的考核，包括公司整体年度目标责任考核、公司各部门年度目标责任考核、各项目部目标责任考核及阶段目标责任考核。
2）关键业绩考核
关键业绩考核指标（KPI，key performance index），根据部门（项目部）以及岗位工作性质以及阶段工作重点选择确定：
3）非权重指标
非权重指标包括否决指标、奖罚指标、奖励指标，该类指标不占有权重，在关键业绩考核总得分基础上进行加减分处理。
4）能力素质考核
5）部门满意度评价
2、ZK公司绩效考核结果应用案例


绩效考核体系设计及案例讲解
注：文章内容摘自水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》（第一版）（赵国军著）。最新内容见《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）。

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