董事长是如何面试他公司高管的？

大v

中国工业销售联盟作为一个聚合销售员的平台，一直致力于成为销售员的朋友和工作导师，让销售员在我们已经犯过错误付出代价的基础汲取我们的经验并有所启发少犯错误或不犯错误，本着推广联盟的想法，色哥拜访数十位优秀企业和企业家，也机缘巧合数次被董事长邀请参与其的高管招聘中，那么在招聘的实战中，董事长是如何识别和甄选出他心目中的优秀高管呢？

     首先谈谈最容易被淘汰的几个类型

1：显得紧张和有不稳定身体动作的。

色哥以前提到一个高管在面试的时候因为连续抖腿这个细节被董事长捕捉到，以至于在后面的评估中惨遭淘汰。董事长对此的评价是抖腿把财运抖跑了，这样的人坚决不能用。面试中耐心的聆听也是非常重要的，在一次帮董事长的审阅人才中，一个经历很平淡的女性，由于在面试中一直表现出聆听和不抢话头，并始终保持一个端庄的坐姿，这样稳定的形象给我和董事长很好的印象，以至于后面的明显条件比她要高的多的职业经理我们都婉拒放弃了，与其选择一个看起来很高端的人，不如选择一个耐心做事的人。完成比完美更重要。很多人面试中表达出很完美的自己，其实反而引起董事长的担忧，哪有完美的环境让那些完美的人驰骋啊，往往是工作条件总有这样哪样的不足，所以不问条件首先把事情完成的人，绝对比需要条件然后把事情做完美的人要适合一些中小型或者发展中企业。

2：面试中不够谦虚，过多笔墨描述过去企业和成功，显示出实力明显高于招聘岗位者。

各位一定想，难道优秀也是错？

是的，你太过于优秀，董事长会觉得你华而不实，不实用。到董事长这个程度的老板一般都经历很多事情，他认为你的优秀，首先是平台的优秀才衬托你的优秀，离开优秀的平台，你可能什么也不是。但是假设应聘者认识不到自己的优秀起码有平台这一部分的衬托，那么在董事长的眼里可能就是认不清自己是谁，有点浮夸，所以当有人一起竞争这个岗位的时候，董事长一般会放弃这样的他判断虚夸的应聘者。

3，职业素质明显满足不了所应聘的岗位职责者。

人力资源总监很多时候是没多少实战能力的，他的看人，识人的水平一般都不太高，所以会拿一些流行的测试题或者聊天交谈沟通来判断应聘者的实力，但是纸上测试的东西远远没有实战来的真实。所以很多时候人力资源总监也把一些庸俗之辈给送到董事长面前作为高管人选面试。而董事长一般几个问题问下来，就判断此人不具备做高管的能力。色哥最少就目睹2个人力资源总监因为请董事长最后面试把关的人才是庸才而导至董事长对人力总监的耐心教育，劝其联系识人功力。

     Ok，讲了一下可能会被董事长无形之中就刷下的小细节，值得我们警惕外，那么董事长面试一般是什么流程？

董事长面试一般流程是：

1：人力资源总监将应聘者带往董事长办公室。                           

2：让来面试的人，就座。

一般而言董事长面试的环节，董事长会请其它部门的高管联合面试，这样的目的是万一相中了面试者，那么剩下的就是各个部门的高管提前预判和面试者的工作配合度。董事长一般也会在面试后聆听其它部门高管的面试意见。因为毕竟以后大家工作上是相互合作需要配合的。所以应聘者在这个就座这个环节需要注意2点：

A：座位不可以随便坐。一般董事长的手势会提示你的座位方向。应聘者应该选个下位落座。左为尊位。总之应聘者要听董事长说请坐的时候再去坐，不要一进办公室自己找个位置坐下来。这不是商务礼仪。另外面试者落座的时候要坐到董事长的对面，这样可以面对面的交流，而你只要留意观察你也会看到，那些高管们一般都是坐在董事长的边上的。

B：要友善的和各位高管微笑，表达亲近。

一般董事长或人力总监会有介绍其他成员的过程，这个过程一定要友善，微笑，亲近和各位高管维护关系，握手要有力但不能暴力，点头示意一定要目光坚定，不可眼神飘忽。因为你面试完走了之后，董事长一定会询问其他的高管对你的面试感觉，所以你亮相的时候千万不要显得高傲，把这些人得罪了。说不定他们说你的坏话，你就失去一次机会。         

3：董事长会首先让你自我介绍。

这个环节是董事长了解你的过去工作和现在的工作匹配度的时候，其实你的简历早就送到他的手上了，但是董事长不一定会耐心认真的看你的简历。所以这个自我介绍的环节还是相当关键的，所以你要找出你的工作经历和这份工作之间的逻辑关系或者趋同性。如果你的过去和现在的工作趋同性比较强，那么董事长就会很高兴，因为行业熟手总比跨行跨界去开展一份新的工作要容易的多。

这个环节还有重要的一个功能是让董事长有个时间缓冲来对你进行观察和组织一些问句和你交流。千万别以为对你的到来，董事长或者其他高管都精心准备的。其实，很多时候人力资源总监把应聘者的材料放到我的办公桌上的时候，我都是不看的，最多是上wc的时候打发无聊时间才去看看。当然面试的前几分钟还是稍微看看的，因为毕竟不能对来面试的人一无所知。

面试者在这个自我介绍的环节的介绍的时候，一定要找趋同性，业绩。然后感恩以前的公司培训你的工作态度和方法，等等，虽然这样的表诉有点老套，但是是安全的。

4：董事长在你自我介绍完毕的时候会正式的开始向你询问你以前工作的点滴。

这个环节我们叫试探，其实就是通过你的回答，看你对过去的工作的理解是否有深度，甚至通过你的描述，能看到你过去的工作的成效。

应聘者需要在这个环节注意的是一定要自信，不要被董事长牵着鼻子走。因为在你的描述中，董事长可能会发现你的不足，然后他进行打压，因为你确实存在不足，所以当董事长打压你的时候，你一般会屈服，这样就陷入了董事长的节奏之中了，你整个会谈都会被压制，这样你的能力会被小视。

虽然也绝对不能固执。但应聘者可以用更圆滑的，譬如“我理解”这样的话来化解董事长的压制，甚至可以用更专业的词语来反方向震慑董事长。这个看应聘者的素养。在面试中我曾经见过一个投资专家，用其专业的经济学俗语和行业的段子来征服董事长的。

5：“你是如何理解商务部?你如何做的？”。

当一个面试者问到这样的直面你的应聘岗位的时候，这什么面试交流进入了中段，仅需需要展示你的真正的工作实力的时候，这个时候无非是把你的过去的工作内容和你的具体做法向面试者展示，这个交流过程，也是问题被问最多的环节，所以一个面试者最少要多维度的阐述，比如从外部和内部，从框架到节点到管控。

这个环节面试者一定要切记的一点就是：既要描述小节，又要话题宏观

因为：

越底层的人，其话题越是单一，越是狭隘，越是纠缠在某一“点”

越高层的人，其话题越是宏观，越是全局，越大，越是阐述“面”

所以，这个环节要点和面都要兼顾，这样才说明你不仅是个管理者，更是个实干家。基本上做到点与面的结合，色哥可以说，你基本就能得到董事长的认可了。

6：你觉得要做好市场总监需要一些什么样的能力？

这个问题一般出现在面试的后期，董事长对面试者的能力有了大致的了解，对其也基本上做出了是不是录用的判断，但是呢，还需要一锤定音的东西，于是类似这样的问题就出来，问这个类型的问题的核心是：董事长通过你的回答，看你的思想是不是和他是契合的。

这类问题的比较能得分的回答是：

作为一个部门主管需要下面的几种能力：

1，全局的规划能力

2，组织协调能力

3，执行力

4，创新能力

5，领悟能力

6，沟通能力

7,领导力

基本上你和董事长们扯上以上所述的几个能力，他们也就无话可说的，毕竟扯这些能力是永远正确的东西。很多人可能会问：

色哥，上面的几种能力不是坐而问道吗？不算纸上谈兵吗？

呵呵，这就是问这个问题的奥妙之处了，一般董事长们他们都会进行全局思维，他们认为：

首先：你要能想到，然后你才能做到！

所以，当你真正的理解一个市场总监需要什么能力的时候，你再刻意的去学习这些能力，那么，只要你愿意学，你早晚会完善这些知识，当你真正的掌握这些知识，你就一定能胜任这个工作岗位。

Ok，说到底，还是学习力的问题。谁叫现在的企业都想建设成一个“学习型企业”呢！

其实按照这个思维，想成为一个优秀销售员也不难：

1：首先问自己：一个优秀销售员应该具备什么样的能力或者素质？

2：找出答案

3：把答案设定为你的工作目标，去学习它，了解它，掌握它。

当你掌握它的时候，你就是个优秀的销售员了。

Ok，ok，色哥老毛病又犯了，说着说着跑题了，那么回到正题。

当董事长问完了那个关于需要何种能力的问题后，基本上就属于散场的时间了，这个阶段，董事长可能会问：

“你工作那么久，有没有觉察自己有何优缺点？”。

一般的回答肯定是说自己的优点了，当然也别忘说自己的几个缺点，比如，“我感觉我的创新能力还是需要学习的，我判断自己的创新能力是55开，还有提升的空间”。

哈哈，看看，这句话说的多么老道！

透露一下，这个说自己的缺点是创新能力不够，创新能力55开，还有提升空间的，是华为的一个部门总监哦。

来源：销售没冬天倪建伟