绩效考核咋这样难？

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导语一家老牌央企，一直为绩效考核所困扰。KPI考核，部门目标压倒公司整体目标；若部门领导松手，则整个部门员工受益；原本根据绩效考核结果对优秀部门，优秀员工发放的年终奖，最后人人拿的都是100%……久而久之，员工对绩效考核和年终奖没什么兴趣和希冀了。对此，到底该怎么办？

　　李晓芸坐在总经理办公室前的会客厅，等待总经理谢爱林的到来。谢爱林正在殚精竭虑全力以赴公司的新版图，可谓是忙得两脚不沾地，整天在空中飞来飞去，要找到他一整段的时间来汇报工作，那还真有点不容易。所以，李晓芸只能发挥香港电影狗仔队的敬业精神，对总经理进行“追堵围截”，一大清早就等在这里。

　　李晓芸进入满江红集团公司已经整整三十年了。三十年来，她目睹着这个成立于上世纪50年代的公司一步一步发展壮大，从配额年代到自主经营，业务从粮食作物的零售批发发展到大宗农产品、农业投入品的经营（例如大豆、化肥等），国内市场占有率从30%发展到80%，员工也从几百人到现在的近2000名。公司效益规模属国内同类企业中的佼佼者。而李晓芸也从当初那个敢于仗义执言、让人又爱又恨的“小辣椒”成长为集团公司组织人事部部长。

　　如今，快到退休年龄的她按理说没有什么遗憾，但事情并非如此。李晓芸一直被一个难题所困扰。她看了看手里的年度考核汇总文件，不自觉地叹了一口气。

　　“李总，早上好！这么早就来了？”信息部员工王益民路过，微笑着跟李晓芸打招呼。

　　“早上好！”李晓芸对王益民点了点头。公司这多年来在绩效考核方面的多次改革，李晓芸历历在目。王益民是老员工了，他还记得吗？他对这些制度有什么想法？ 李晓芸不禁陷入了沉思。

[size=1em]无考核评价时代　　20世纪90年代末期，经过了国家配额经营年代，满江红向自主经营、自负盈亏的经济实体转变。在与各地方二级公司脱钩后，公司共有员工500名。员工的思维模式、工作态度还没有与经营模式的转变相对接。

办公室里，王益民还在忙忙叨叨，一抬眼，就瞥见同事李长江往外撤。李长江一边撤，一边跟王益民打招呼：“还没忙完呢？我先走一步了。今天老婆出差，我要去接孩子。”

　　“去吧去吧。对了，明天行政部要的材料和报表都整理出来了吗？”王益民提醒道。

　　“哎哟，还有这事呀，我给忘了。”这几天，李长江净顾着给领导联系置办年货的事，把这事给忘到脑后了。“算了吧，反正今天也弄不出来了，行政部有没有这些材料都要汇报，不搭理他们了！”李长江不管不顾，拿起包继续往外走。

　　“这不太好吧，”王益民犹豫了一下，“呃要不这样，你和孩子班主任联系一下，看看孩子能不能在学校先写一会儿作业，毕竟现在刚到三点，咱们一起加把劲，下班前也就把材料和报表给整理出来了，我也下班去接孩子，你看怎么样？”王益民还是想拉李长江一起完成“作业”。

　　“都拿一样钱，我加班给他们整理东西？到头来功劳是他们的，谁知道咱们干什么了！我奖金又不会多！拼什么命啊！再说了，你家孩子学习好，闭着眼睛都能考一百；我家孩子笨，就得我回家看着他写作业。” 说话的工夫，李长江人已经在门外了。在楼梯的拐角处，迎面碰上领导。

　　“领导，我正四处找您呢。您不是说实在想不到过年回老家带点什么嘛，刚好我有个朋友在做年货，他那东西挺齐全的，就是货源有点紧，刚刚说到了一批不错的给我留着，让我快点过去拿一下，今晚我就给您送到家里去。”李长江的嘴像是抹了蜜。

　　年后不久，李长江借调到另外一个部门，当上了科长。这是王益民万万没有想到的。

　　一些闲言碎语传到了总经理肖明亮的耳中。

　　“听说下面的人对我提拔李长江的事情有意见？”肖明亮特地找了个午饭的点，“不经意”地在李晓芸旁边坐下，他想听听真实的声音。

李晓芸开始还有所顾忌，不过看到肖明亮一脸诚恳的样子，也就实话实说了。“可能也就是因为李长江平时群众基础一般。有些同事说他平时什么都不干，眼睛朝上看，天天围着领导转。其实这些都是闲言碎语。我倒是觉得咱们现在，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性调动不起来，确实是个问题。”

　　肖明亮承认李晓芸讲的有些道理。满江红的工资比别人高，各种福利待遇不差，但员工却不像一些新兴企业里的员工那么卖力工作。自己提拔的干部，也没法让人口服心服。“咱们公司的风气确实有些不对了，应该出个制度，既能作为我们管理的依据，也让下面的人鼓鼓心气，调动一下积极性。”

[size=1em]主观印象评价时代

　　进入21世纪后，公司的经营模式基本被员工所接受，进入相对平缓发展阶段，随着业务量的增加，员工近千人，为了提高管理水平、调动员工积极性，满江红开始有了年终考核。

　　王益民偷瞄了隔壁透明玻璃屋内老板和后排的同事李大海一眼，故意拖长了声音：“累死了！终于搞定了！”当然，这是王益民新学的伎俩，他只是虚晃了一枪。真实情况是，距离报告完成还差的远呢。

　　“加了这么长时间的班，今儿个您可算能早点回去吃饭了，我这有点零食，您先垫垫肚子。”李大海拉开抽屉，从最下层拿出一块巧克力饼干。

　　王益民接过饼干就往嘴里塞，顺便问李大海：“哎，你那部分完成得怎样了？”

　　“还能怎么样！反正明天就要交。我们做的可都是些后台工作，谁能看出来啊。咱们打分手都松点，不就得了！领导看到我们天天加班，好意思给咱们低分？嘘”李大海眼珠子骨碌一转，王益民即刻明白是怎么一回事了。两人飞快地对了下眼，在办公桌前正襟危坐。

　　王益民帮李大海分着做了剩下的部分。外面的天色渐渐暗下来。两人相继收拾书包。部门领导办公室的灯还亮着。

　　“你都该忘了女朋友长什么样了吧？早点回去陪陪人家，哎，加了这么多天班，真是铁人也受不了啊。” 在离开办公室的前一秒钟，王益民也不忘多“关照”李大海几句。当然，说什么并不重要，重要的是，这些话语能够“顺便”飘进部门领导的耳朵，能够让领导听到。

　　偌大一个办公楼，就剩下部门领导一人，他拿着笔在一张纸上随意勾画。一边画，一边念念有词。“刘克武，今年几项重点工作应该都是他完成的，功不可没，他的分数不能低；李大海，虽然是新人，但是做事还算机灵，很有潜力，应该想办法把他留住，这分数也不能低！陈一梅，公司的元老，一向兢兢业业的，把公司当成家，即便有时思路有些陈旧，这份‘苦’心不能不告慰，也多给一些吧；李函慧，在公司人缘一般，大家对她的评价一贯不好，分数低一些为妙，别让员工觉得我庇护 ”

　　几天后，年终考核成绩公布了。以67.5分垫底的李函慧忿忿地找到李晓芸，“领导给我最后一名我没意见，但我得知道这分怎么打的，这33.5分扣哪儿了，我还得进步不是？”李晓芸解释劝说了一番，总算安抚了李函慧的情绪。但她明白，问题远没有解决。对考核制度有意见的远不止最后一名李函慧。年终考核制度施行几年来，员工的积极性与之前相比是有了一定的提升。但是没有一个公正、科学的考评标准，领导仅靠感觉打分、同事全凭关系行事，这一制度所能取得的效果终究是非常有限的。“现在，很多外企都在实施目标管理方法，或许，我们也可以尝试一下？”李晓芸喃喃自语。

[size=1em]单纯目标管理时代

　　2007年，企业转型初获成功，发展势态喜人，员工也增加到近1500人。公司继续夯实基础管理，加强了在规范化、制度化方面的建设，开始实行绩效管理，并把目标管理作为重点推行。

　　李大海伸了个懒腰，默默地收拾东西。

　　“小李，有个事儿要麻烦您一下，您帮我看看好吗？”王益民请求道。

　　李大海略有不耐烦，心里直嘀咕“什么事儿啊？”而后他匆匆看了一眼王益民的文件。“这可不是我的工作不好意思，我也不太了解，我可能帮不上您了，明天您还是问问别人吧。走了，拜拜。”其实王益民请教的这个事情，李大海以前就做过，客观地说，当时做的还相当不错。

　　望着李大海远去的背影，王益民有些生气，坐在那里呼哧呼哧喘着粗气：“不告诉就算了，还说什么风凉话儿，真是‘事不关己，高高挂起’呀！”　　“可不是吗？现在咱们这风气一个部门的都这样，跨部门就更是了。今天上面问我‘为什么原来很少发生的事故现在却频频发生’，他问我，我问谁去？我们是设备部，当然只负责管理、借用计算机、投影仪啥的，至于设备到底出了什么毛病，那是维修部的事。咱只要保证设备不是咱们用坏的就行了，别的哪儿管得了那么多！”设备部的张和平刚好路过，平时和王益民的关系不错，就接过话茬，有些煽风点火的意味。　　“也不知道领导究竟怎么想的？从前没什么考核，可咱们只要发现设备有隐患，就会让维修部及时来修，不会非等它坏了才修。维修部的也时常来串串门，现场检查一下儿。现在可好，考核了一大堆，这个指标，那个标准的。维修部只管修好了没有，人家当然就没有闲工夫来现场检查了。咱们考核的是设备正确使用次数，都只想着‘只要不坏在自个儿手里就行’，谁还来报告什么设备隐患呀，明摆着是给自个儿找事，反正设备坏了，有维修部的人来修。”张和平本想安慰王益民两句，可是一张嘴，就变成抱怨了。　　王益民环顾了一下左右，“谁说不是呢。你说公司制订了那么多目标做考核指标，想提高咱工作的积极性，是，积极性是提高了，但大家都只想着自己那点事，各自为战，互不往来，这人情可是变得冷漠了。”　　“还有那什么‘末位淘汰制’，不管不顾，最后一名就得走人，也不给说法，也没给人家进步的机会。还老说什么以人为本，我看呀，根本就是以工作、以条例为本。”张和平本就爱唠叨两句，这话匣子一打开，就更是收不住了。　　这边厢怨气冲天，那边厢人力资源部也一筹莫展。自上一年绩效考核之后，肖明亮为激励员工，提出了要搞末位淘汰制。这种举刀杀人的做法，要是真正实施起来，最后不还得是人力资源部来背负骂名？而且，末位淘汰制似乎让大家有些风声鹤唳草木皆兵，原有的团结互助精神消失殆尽，大家开始遮遮掩掩，不想让同事知道自己工作的进展。大家伙看人的眼神儿都变了，躲闪的、狐疑的、猜测的、幸灾乐祸的、怨恨的问题还不止于这些，李晓芸不由得加快了脚步，匆匆忙忙就往总经理办公室里赶。　　“肖总，眼看又到年底了，大家对年终奖的事儿又在议论纷纷。您也知道，基层员工对职能人员的考核一直意见很大。”李晓芸将手上的报告递给了肖明亮，“这是几个部门经理给我的意见书，您看看，主要的意见就是职能人员的考核太过主观，随便打个分就行，没有一个量化的指标，而业务人员每天提心吊胆自己的业绩数字，同时又要给职能部门报这个数据、那个表格。总之，一句话，业务部门觉得这种考核不公平。在平时也没有人说这事，一到年底聊奖金的时候就能听到些类似的话。这样下去，是不是会影响到员工的工作积极性？”　　肖明亮一声不响地听她说完，不时用手指摩挲着下巴。“这事咱商量过几次了，但职能部门的事情太多太杂，很难找到一个能量化的标准。”

　　“是啊。就拿办公室秘书的工作来说吧，她要负责日常文件的拟订、收发、复印、打印、管理，还有客人的接待、安排用车，车辆管理、调遣等等。我们人力资源部也是这样，整天被内部外部的杂事所折腾，想做点事都要找个安静的会议室去做，我们该怎么考核呢？是按打印了多少份文件呢，还是按接到多少电话，解决多少问题呢？”李晓芸顿了顿，接着说，“采用了目标管理之后，公司的运营状况有了显著的提升，员工们按照自己的目标认真逐项完成工作，不敢有所怠慢、遗漏，但也造成了‘各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜’的现象，员工们只想着完成领导布置的任务，许多本可以抓住的机会和市场不再去争取了，创造力和积极性都大大降低了。”

[size=1em]平衡计分卡与目标结合时代

[size=1em]　　时光荏苒，转眼4年，公司在新一届领导班子谢爱林的带领下发展的越来越好，员工将近2000人，结合公司快速发展的实际和考核工作的瓶颈，这次提出了平衡计分卡与目标管理相结合的考核方式。

[size=1em]　　一改从前一堆任务与目标在那压着的阵势，今年不仅将所做的工作作为评价标准，而且将完成工作的时间、质量、方法与途径，包括最终要达到的效果都作为考核依据。这样一来，员工不仅知道自己的工作该怎么做，也知道别的同事的进展情况，一切都摆在明面上。这不能不说是一个巨大的进步。

[size=1em]　　更重要的是，以前虽然有员工自评与上级领导考核两个维度，可最后实际得分更多地还是被领导给的分数所决定。领导给的分数高，员工最终得分就高。一句话，“领导决定天下”。可如今不是，现在是上级、下级、同级、内部客户四个维度综合考核。当然，考核的权重也有了调整。

　　“喂，大家看了没有，考核结果出来了啊，咱们也够倒霉的，有个这么狠的上司，咱们部门这次考核成绩没一个是‘优’的。”李大海打开内部网考核结果通知，看着那代表着四个维度的四条曲线，惊愕不已。　　“谁说不是呢。你看人家王主任平时就随和，总是笑盈盈的，他们部门的最低成绩也是‘中’。”周围有同事附和着，看得出来，一脸沮丧。　　“你们还真计较啊？就是分数低，顶多也是头儿找咱们聊个天嘛，还能怎么样？不过话又说回来，就算你考了个第一名，也就那么一、两个月工资的奖励，够你买半个洗手间了吗？费什么劲啊！”王益民表现得相当洒脱。　　　想起综合管理部的小顾，王益民还真不觉得自己及整个部门冤得慌。小顾的成绩大家有目共睹，可就是这样一个不错的员工，在他们部门给垫底了。谁叫他们部门的人都挺优秀呢。要放在别的部门，她得个“良”肯定没有问题。　　“老王，你觉得这360度考评靠谱吗？”有同事狐疑道：“你相信所有参与测评的人都能诚实作答么？只要有人不诚实作答，360度那就等于0度呀。这考核呀，还真像“杀人游戏”，不，甚至比杀人游戏还精彩。杀人于无形嘛。”　　王益民没接话，他想起了十几年前李长江的升迁，又想到了如今小顾的垫底。这么多年过去了，他楞是没有弄明白，公司要用的到底是什么样的人才。　　谢爱林拍了拍李晓芸的肩膀：“老李，想什么呢，那么出神？”“谢总，我可算是等到您了。”李晓芸收回思绪，将考核汇总文件递给了谢爱林，“今年考核工作全部结束，反馈、奖励都已经做完了，就等您签字了。”　　两人边说边往总经理办公室走。“你们手够快的啊！” 谢爱林翻看着文件问道，“怎么，中间有什么问题？效果如何？反应如何？”　　李晓芸知道总经理的时间紧张，于是开门见山地说：“您工作忙，恕我就直说了，今年考核咱们引入了平衡计分卡的概念，确实增强了各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，后续的反馈总结、结果应用和相应的培训也肯定有助于部门和员工的学习成长，以及核心能力的培养，下面员工对考核的抵触情绪和误解心理明显减少了许多。”　　谢爱林点点头，微笑着说道：“这是下面人的反应？”　　“这是很多员工的反应。您既然这么问，那我也就说说，我觉得考核里可能存在一些问题。考核打分，咱们现在用的是结合咱们公司实际的360度方法，可是分数出来后，您也看到了，一个部门如果领导手松，所属部门员工都会受益。再有，咱们采用末位淘汰制有几年了，谁也没见走人，有些员工对这个问题已经有些看法了。还有就是咱们的激励机制，也就是您打赏的问题”李晓芸看总经理的面色有些沉重，沉思了片刻。　　“没事，你接着说。”谢爱林示意李晓芸接着说下去。　　“好。每年考核结束，您都会对优秀部门、员工发放奖励，无论部门领导还是员工们都很期待，按照咱们原来制定的规则，业务人员就不必说了，根据业务完成情况综合考核结果计提奖金，职能人员更是应该按照考核结果分段发放绩效奖金，比如优秀的拿100%，良好的只有60%，合格的20%，不合格的不发放，可是，实际操作起来，这个分段发放奖金制度一直实行困难，人人拿的都是100%。而且，咱们职能部门的绩效奖金只有一、两个月的工资，即便考核前几名，说实话， 到手的也就那么一万块钱，久而久之，员工就不觉得年底考核有什么好玩的了，考核好了又能怎样呢。您说是不是啊？”　　谢爱林拿起考核汇总表，眉头紧锁。“嗯！你说的这些确实是问题……这样吧，我把考核汇总文件再好好看看，你也回去想一想，找个时间咱们再商谈。”

[size=1em]　　李晓芸勉强挤出一个笑容出去了。谢爱林看着手上的考核文件，陷入了沉思。

[size=1em]文｜墨竹：本刊特约撰稿人，某集团公司常务副总裁

来源：清华管理评论